Школа поведенческих наук (теория социальных систем)

(1950-е гг. - по настоящее время)

 

Главные представители – А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.

Ключевые категории – личность, человеческие ресурсы, потребности, мотивация, поведение персонала, качество трудовой жизни, социальная система, гуманизация управления.

Целью данной школы было увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий для раскрытия способностей работников и реализации их творческого потенциала.

В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества групповой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.

Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихейвиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.

Центральное место в исследованиях данного направления занимают проблемы мотивации трудовой деятельности работников, рассматриваемые с точки зрения психологических и социальных факторов.

Одной из наиболее значимых фигур школы является американский психолог Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970). Он получил широкую известность как автор наиболее популярной иерархической теории мотивации – «пирамиды потребностей». Взгляды и достижения А. Маслоу изложены в трудах «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и личность» (1954).

В 1940-х гг. Маслоу была разработана иерархическая теория мотивации. В ее основу была положена классификация потребностей, предложенная в тот же период психологом из Гарварда Г. Мурреем. Согласно концепции Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней;

- физиологические потребности - в пище, воде, одежде, отдыхе, сне и др.;

- потребности в безопасности и защищенности - уверенность в защите от угрожающих факторов внешней среды и удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

- потребности в принадлежности и причастности к группе - социальное взаимодействие, привязанность, поддержка, помощь;

- потребности в признании и уважении - признание окружающими, самоуважение, личные достижения;

- потребности в самовыражении - реализация внутреннего потенциала, самоутверждение, личностный рост.

Как указывал Маслоу, первые две группы потребностей являются «низшими» (материальными), они требуют удовлетворения в первую очередь; последующие группы – «высшие» (духовные) по своей природе. Положение каждой группы потребностей в пирамиде является фиксированным, движение в пирамиде в процессе мотивации осуществляется в восходящем направлении. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, направленным на их удовлетворение, а удовлетворенные потребности утрачивают свою значимость. Каждая последующая группа иерархии приобретает мотивирующую силу, как правило, только после того, как удовлетворена предыдущая. Таким образом, главное в концепции А. Маслоу не «список потребностей», а представление их происхождения и взаимосвязей, ранжирование целей индивида по степени важности потребностей.

На основании разработанной концепции менеджерам были даны следующие практические рекомендации:

- наблюдать за работниками и определять потребность, актуальную в данный момент;

- мотивировать эффективность работы, удовлетворяя активную потребность работника;

- создавать ситуации, в которых работник получает возможность удовлетворять свои потребности во благо целей организации.

Несмотря на отдельные недостатки (детерминированность перехода, игнорирование личностных, ментальных особенностей, ситуационных факторов и др.), пирамидальная модель А. Маслоу стала важным вкладом в развитие теории и практики современного управления. Был дан импульс последующим изысканиям, приведшим впоследствии к формированию ряда содержательных теорий мотивации (К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и др.). Они концентрировались на выявлении в анализе содержания факторов мотивации, объясняя поведение человека стремлением к удовлетворению активных потребностей и представляя мотивацию, как правило, на уровне отдельно взятой личности.

Видным представителем бихейвиористского направления является Фредерик Ирвинг Герцберг (1923 - 2000), профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной теории мотивации, «отец обогащения труда». В 1995 г. агентство «International Press» назвало его книгу «Работа и природа человека» среди 10 книг, внесших самый значительный вклад в развитие управленческой теории и практики в ХХ в.

В основу предложенной Герцбергом в конце 1950-х гг. двухфакторной модели мотивации легли результаты проведенных исследований по установлению различий в факторах, ведущих к удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

На основании полученных данных выделено две группы факторов:

- гигиенические - факторы «поддерживающие» («здоровья»), включающие политику руководства, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, степень контроля за работой;

- мотивирующие - факторы удовлетворения (собственно мотиваторы), включающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно заключению Ф. Герцберга гигиенические факторы связаны с окружающей работника средой, при положительном проявлении они обусловливают нейтральное состояние работников и не дают развиться неудовлетворенности работой. Они формируют благоприятный социально-психологический климат, но не повышают производительность труда. Только при их отсутствии или недостаточности мотивация труда снижается. Мотивирующие факторы обусловлены характером в сущностью работы, они активно воздействуют на поведение человека и усиливают (ослабляют) мотивацию к труду.

Для практической реализации данной модели менеджерам были даны следующие предписания:

- следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;

- первостепенное внимание уделять выявлению и устранению факторов, вызывающих неудовлетворенность работников;

- концентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов, способствующих «обогащению труда»;

- добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Несмотря на некоторые недостатки (неоднозначность оценки гигиенических и мотивирующих факторов, вероятностный характер их влияния, игнорирование индивидуальных особенностей работников и др.), теория Герцберга оказала большое влияние на развитие современных подходов к мотивации персонала. Внедрение данной концепции в область практического менеджмента дало большую отдачу, положив начало грандиозным программам обогащения труда.

Значительный вклад в развитие теории поведенческих наук внес Дуглас Макгрегор (1906 - 1964), профессор школы менеджмента Мичиганского университета. Он сосредоточил свое внимание на исследовании вопросов лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Широкую известность принесли ему работы «Человеческая сторона предприятия» (1960), «Профессиональный менеджер» (1960).

Большое признание получила разработанная Д. Макгрегором в начале 1960-х гг. теория «Х» и «У». Она представляет собой дихотомию теорий, характеризующих две модели управления на основе таких показателей, как отношение работника к труду, контролю, ответственности и вознаграждению.

Согласно теории «Х» руководитель-автократ централизует полномочия, единовластно принимает решения, навязывает свою волю подчиненным, требует неукоснительного исполнения заданий, игнорируя потребности и интересы персонала, для достижения целей организации руководитель применяет методы принуждения и поощрения («кнута и пряника»).

По теории «У» руководитель-демократ использует стремление работников к самовыражению и высокой цели, поощряет самостоятельность, творчество, инициативу, оказывает доверие, вовлекает персонал в процесс управления. Задача руководителя – «интеграция», т.е. создание условий для достижения индивидуальных и организационных целей. Отсутствие необходимых качеств у работника и соответствующих условий в организации обусловлено плохим руководством. Также Макгрегор уделял внимание проблеме формирования квалифицированных менеджеров и создания благоприятных условий для роста человека в организации. Вместо «технического» метода подготовки менеджеров он предлагал использовать «сельскохозяйственный подход», основанный на создании соответствующих условий («почва, температура, климат и удобрения»), при которых «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиться наилучшим образом.

Труды Д. Макгрегора способствовали значительному развитию теории управления человеческими ресурсами. В практической сфере они дали мощный стимул к использованию стиля руководства, основанного на участии работников в принятии решений. По выражению Дж. Полларда, идеи Макгрегора явились «самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента».

В целом теория представляет два диаметрально противоположных подхода к управлению. Критики отмечали недостатки теории: полярность подходов к управлению, отсутствие промежуточного варианта, игнорирование факторов внешней среды и др. Как правило, в чистом виде на практике ее положения не применяются, в реальных условиях целесообразно сочетание различных приемов управления. В развитие данной теории в середине 1980-х гг. Уильямом Оучи были предложены промежуточные модели «Z» и «A», адаптированные соответственно к японскому и американскому менеджменту.

Ренсис Лайкерт (1903 - 1981), профессор Мичиганского университета, развил представления о лидерстве. На основе эмпирических исследований он в 1961 г. выдвинул теорию, представляющую собой континуум стилей лидерства в диапазоне от 1 до 4. Его крайние позиции отражают руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между которыми располагаются промежуточные типы лидерского поведения.

В целом развитие положений школы поведенческих наук поставило изучение поведения работника в сфере трудовых отношений на научную основу. Практическое применение достижений бихейвиористского направления способствовало росту эффективности организации на основе рационального использования ее человеческого потенциала. Исследования представителей этой школы способствовали возникновению в 1960-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

Главный вывод поведенческой концепции состоял в следующем: каждая организация представляет собой недетерминированную социальную систему, в центре которой находится человек, реализующий в процессе трудовой деятельности стремление к удовлетворению многообразных потребностей. По существу, это означало отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» либо «расходном материале» и признание экономической целесообразности инвестиций, целевых капиталовложений в развитие человеческих ресурсов организации на основе формирования продуктивной рабочей среды, поддержания высокой работоспособности, тренинга персонала, создания благоприятных условий для полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в каждой личности.