double arrow

Сдельная и повременная системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на установле­нии уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполня­емых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Она характеризуется следующими признаками:

- тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

- присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его ква­лификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятель­ности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем опла­ты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относитель­но небольших коллективах с устойчивым составом работников. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каж­дого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качествен­ную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работни­ков, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредствен­ной заинтересованности работников в повышении производительно­сти труда и улучшении качества продукции. Ведущая роль в стимули­ровании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормировани­ем труда, позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок начисления заработной платы посред­ством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

На большинстве предприятий применяются в основном две основ­ные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда, системы учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит т количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повремен­ной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окла­дом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в слу­чаях, когда:

- возможны точный количественный учет объемов работ и оцен­ка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

- на работы установлены технически обоснованные нормы вре­мени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответ­ствии с тарифно-квалификационным справочником;

- у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собствен­ных затрат труда;

- рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

 
 


Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

где Сi часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

 
 


Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитыва­ется размер заработной платы

где Ni фактический объем выполненных работ 1-го вида за месяц; n число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

 
 


В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времени установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле

где

 
 


n — количество станков, установленных нормой обслуживания. Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам рас­чет расценки производится по формуле

где Нвырi — норма выработки, установленная при работе на i-м станке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа опла­чивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения исходной базы определяет­ся в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрес­сивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятель­ство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполне­нием плана.

 
 


Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле

где Сст.дн — дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

 
 


Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдель­ной системе рассчитывается по формуле

где Рк — косвенная сдельная расценка;

Нф — фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период; п — количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ.

Последняя начисляется на сумму заработка в пределах макси­мального размера по положению. В этом случае такая система называ­ется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудований и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и коллективной форме организации труда.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабо­чему начисляется за отработанное время в зависимости от его квали­фикации.

Эта система эффективна в случаях:

- если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

- если правильно установлены нормы и нормативы, регламен­тирующие численность и организацию труда рабочих;

- если отсутствуют количественные показатели выработки;

- если организован строгий учет времени, фактически отрабо­танного рабочим;

- при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности — про­стую повременную и повременно-премиальную.

 
 


Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; Тф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования.

Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не сти­мулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нор­мированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повре­менщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоем­кости иповышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощри­тельную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному вре­мени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:

 
 


2) при перевыполнении нормированного задания:

где Сф — тарифная ставка рабочего; Нн и Нф — соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: