Конфликты в системе управления персоналом - виды, формы и методы преодоления конфликтов

Любой коллектив представляет собой объединение людей с различным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь. В процессе их взаимодействия возникают различные противоречия, которые и называют конфликтами. Объект конфликта — материальный предмет или социальная реальность, обладающие свойствами неделимости. предмет конфликта — противоречие или внутренняя причина, в роли которой могут выступать: проблема власти, обладание цен­ностями, угроза достоинству или престижу.

Конфликты появились с момента существования человечества. Долгое время конфликту присваивалось только негативное значе­ние, но на современном этапе становится ясно, что для нормаль­ного развития коллектива и человечества конфликты просто необ­ходимы. Конфликты могут быть не только деструктивными, но и конструктивными, что способствует улучшению условий труда и управленческих технологий. Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют со­бой одно из проявлений закона единства и борьбы противополож­ностей. Значимость данного явления видна даже в том, что во вто­рой половине XX в. выделилась особая область знания — конфликтология.

Конфликт — столкновение противоположно направленных це­лей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более лю­дей. Видов конфликтов много, их можно классифицировать, на­пример, по факторам. Так, по направленности конфликты делят­ся на горизонтальные (в них не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг у друга), вертикальные (между руководителями и подчиненными) и смешанные (между руководителем и подчинен­ными, не находящимися в прямом соподчинении).

Еще одна типология конфликтов представлена на рис. 12.1.

Рис. 12.1. Типология конфликтов

По источникам возникновения. Конфликты бывают объективно обусловленными. Это те конфликты, которые связаны с объектив­ными причинами и не зависят от взаимоотношений работников (нечеткое разделение труда и ответственности, социальная напря­женность и т.д.). Субъективно обусловленные конфликты связаны с личностными особенностями конфликтующих и с ситуациями, которые препятствуют выполнению желаний и удовлетворению Интересов людей.

По природе возникновения. Можно выделить социальные кон­фликты — наивысшую стадию социальных противоречий в системе отношения социальных групп. Организационные конфликты —

неправильное регламентирование деятельности личности (долж­ностных инструкций, структур управления). Эмоциональные конфликты — неудовлетворение интересов отдельной личности, столкновение с окружающими (зависть, враждебность, антипатии). Иногда очень сложно внешне определить мотивацию такого кон­фликта.

По длительности протекания конфликты бывают кратковре­менными. Они возникают вследствие недопонимания или ошибок; обычно их быстро осознают и разрешают. Затяжные конфликты часто связаны с нравственно-психологическими травмами. Дли­тельность таких конфликтов зависит от черт конфликтующих лю­дей и от предмета конфликта.

По направлению воздействия конфликты бывают вертикальны­ми. В них участвуют люди, находящиеся на разных социальных уровнях: начальник — подчиненный, департамент — учреждение и т.д. Конфликтующие стороны изначально имеют неравный объ­ем власти. В горизонтальном конфликте стороны обладают равным объемом власти, стоят на одной иерархической ступени (началь­ники отделов, поставщики между собой и т.д.).

По степени выраженности конфликты бывают открытыми (им­пульсными) — это прямое столкновение сторон, оно проявляется в спорах, криках, драках и т.д. Регулирование таких конфликтов бу­дет зависеть от уровня их проявления и от самой ситуации. Меры могут быть и правовыми, и социальными, и даже международны­ми. Скрытые конфликты (латентные) не имеют ярко выраженной формы, протекают скрыто, но косвенно воздействуют на противоположную сторону. Чаще всего это происходит тогда, когда невоз­можно открыто разрешить конфликт (разница в социальном по­ложении сторон: начальник — подчиненный, возникает опасение и даже страх за свое благополучие). Меры регулирования в данном случае зависят от личности, уровня ее воспитания, морально-эти­ческих принципов. Наличие объекта и оппонента создает конфлик­тную ситуацию. Но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт. Если нет инцидента, то можно говорить о потенциальном конфликте.

Масштаб конфликта (по числу участников) может быть неболь­шим. Так, внутриличностный конфликт состоит в столкновении противоположно направленных, но равных по силе мотивов, по­требностей и интересов внутри личности — одного человека. Он может возникать из-за несоответствия внешних требований и внут­ренних ценностей и потребностей личности. Межличностные кон­фликты возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы. Межгрупповые конфликты возникают внутри одной группы или между группами. Например, между формальной и неформальной группами. Конфликт между личностью и группой — противоречия, которые возникают между требованиями личности и сложивши­мися в группе нормами. Также может возникнуть конфликт между руководителем и работниками по разным взглядам на систему управления.

По способу разрешения конфликты бывают антагонистически­ми. Они разрешаются путем принуждения всех участников, кроме одного, отказаться от любых притязаний. Компромиссные кон­фликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтую­щих сторон.

Существует много различных мнений по поводу пользы или вреда конфликтных ситуаций. Конфликты — чрезвычайно слож­ное и противоречивое явление, которое нельзя определить одно­значно. Конфликты могут играть как отрицательную, так и поло­жительную роль. При всех плюсах и минусах конфликты неизбеж­ны. Рассмотрим внимательно позитивные и негативные функции конфликтов.

Позитивные функции конфликта:

¹ помогает выявить проблему и рассмотреть ее с различных точек зрения;

* снимает напряжение между участниками конфликта;

* дает возможность лучше узнать свойства оппонента;

направляет отношения в новое русло;

• стимулирует изменения и развитие;

• растет сплоченность единомышленников;

• стимулирует творческую активность.

Негативные функции конфликта:

• вызывает сильное эмоциональное напряжение;

• повышает нервозности, создает стрессы;

• происходят увольнения работников;

• снижает уровень сотрудничества и взаимопонимания;

• наносит ущерб работе;

• создает убеждение, что «победа» важнее решения конфликта по сути.

Важно, что вследствие конфликта у руководителя возникает возможность получить более полное представление о конфликту­ющих сторонах; образуются новые группы единомышленников. Конфликт способствует поиску новых путей развития коллекти­ва.

Для правильного понимания и разрешения конфликтных си­туаций необходимо понять причины возникновения конфликтов. Вот некоторые из них:

• каждая организация, даже самая крупная, испытывает дефицит в некоторых видах ресурсов, поэтому при перераспределении этих видов ресурсов может возникать конфликтная ситуация;

• наличие различных целей у различных отделов в зависимости от вида их деятельности;

• отсутствие или неполная, неточная, недостоверная информация;

• несхожесть темпераментов, типов характеров, психологических типов личности;

• обманутые надежды.

Раньше использовался термин «разрешение» конфликта, но после длительных исследований и выделения положительных ас­пектов конфликтов более правильным был признан термин «управ­ление» конфликтом. Для управления конфликтными ситуациями используют две группы методов — структурные и межличност­ные.