double arrow

Основные методы анализа работы и его место в системе управления персоналом

Ответ:

Характеристика методов исследования системы управления персоналом.

 
Методы Характеристика  
Системный анализ Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.  
Декомпозиция Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.  
Последовательной подстановки Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.  
Сравнений Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.  
Динамический Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.  
Структуризации целей Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.  
Параметрический Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.  
Функционально-стоимостного анализа Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления.  
Метод творческих совещаний Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.  
Главный компонент Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один.  
Метод морфологического анализа Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.  
Балансовый Позволяет произвести балансовые сопоставления.  
Метод аналогий Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.  
Опытный Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.  
Блочный Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.  
Коллективного блокнота Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.  
     

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

Вопрос 3.

Определение и виды компетенции. Принципы формирования профиля кандидата.

Ответ:

Компетенция-это комплекс знаний, качеств, навыков, установок человека без которых невозможна эффективная работа в конкретной должности, в конкретной компании.

Виды компетенций:

1.Профессиональная-качества,которые влияют на успех в профессии,без относительно какой-то компании.

2.Корпоративная-качества,которые влияют на эффективность в работе данного специалиста,именно в этой компании.

3.Универсальная.К ним можно отнести такие характеристики как: пунктуальность, ответственность,организованность,целеустремленность.

4.Менеджерская (управленческая),необходима руководителям компании(например,делегирование,стратегическое видение бизнеса, мотивация персонала).

Принципы формирования профиля кандидата:

Профиль - это компиляция из компетенций (личностных особенностей и проф. навыков), анкетных данных и формальных признаков, необходимых для исполнения работы на конкретной позиции в конкретной организации.

При составлении профиля учитываются два основных положения:

1) Особенности корпоративной культуры и команды, а так же идея, миссия, ценности предприятия.

2. Особенности выполняемой работы.

В составлении профиля обязательно принимает участие непосредственный руководитель сотрудника и менеджер по персоналу. При необходимости привлекается ТОП-менеджер.

Менеджером по персоналу составляется прикидочный список компетенций и ценностей (если есть должностная инструкция, используем ее в качестве основы).
Непосредственный руководитель выбирает из списка в первую очередь компетенции, наличие которых обязательно, остальные ранжирует по степени приоритетности. Далее просим выбрать те компетенции, которые присущи уже работающим сотрудникам и отметить, какие наиболее нравится, какие наименее. Если позволяет ситуация, для анализа такого рода можно использовать компетенции сотрудника, на чье место подыскиваем замену. Отталкиваясь от уже имеющихся данных, определяем и область проф. навыков кандидата (по тому же алгоритму: что кандидат должен уметь непременно, что бы хотелось, чтобы умел, что не принципиально, чтобы мог и также, что он должен уметь через полгода).
Таким образом мы плавно перейдем к следующей части профиля, а именно, проф. качествам и навыкам, необходимым для данной должности.
Остальная часть профиля состоит из: компетенций, определяющихся спецификой внутрифирменных взаимодействий, коллектива и личности руководителя.

Общие правила составления профиля:

ВСЕ КОМПЕТЕНЦИИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ СФОРМУЛИРОВАНЫ МАКСИМАЛЬНО КОНКРЕТНО. Что я под этим понимаю: "общительность" - это не компетенция. "Стрессоустойчивость" - это не компетенция. А что это? Это такие понятия. Понятия нужно разложить на составляющие. Удобно делать это следующим образом: дать три-пять альтернативных определений понятия и уяснить для себя, какое из этих определений является _компетенцией для данной конкретной должности_.

В ПРОФИЛЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ЧЕТКО РАССТАВЛЕНЫ ПРИОРИТЕТЫ.

КАЖДАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ ДОЛЖНА ИМЕТЬ СВОЙ "ИЗМЕРИТЕЛЬ". Чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать. В идеале - предельно точно сформулированная компетенция сама "подсказывает", как именно ее проверить.

Вопрос 4.

Управление компетенцией персонала. Прогнозирование компетенции.

Ответ:


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: