Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжению трудового договора по инициативе

работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предус-

матривает, что трудовой договор может быть растор-

гнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения де-

ятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работни-

ков организации;

3) несоответствия работника занимаемой должно-

сти или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс-

ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной

результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в

отношении руководителя организации, его замести-

телей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без

уважительных причин трудовых обязанностей, если

он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником

трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважитель-

ных причин более четырех часов подряд в течение

рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (госу-

дарственной, коммерческой, служебной и иной), став-

шей известной работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том

числе мелкого) чужого имущества, растраты, умыш-

ленного его уничтожения или повреждения, установ-

ленных вступившим в законную силу приговором суда

или постановлением органа, уполномоченного на при-

менение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране

труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие

последствия (несчастный случай на производстве, ава-

рия, катастрофа) либо заведомо создавало реальную

угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, не-

посредственно обслуживающим денежные или товар-

ные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспи-

тательные функции, аморального проступка, несов-

местимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководи-

телем организации (филиала, представительства), его

заместителями и главным бухгалтером, повлекшего

за собой нарушение сохранности имущества, непра-

вомерное его использование или иной ущерб имуще-

ству организации;

10) однократного грубого нарушения руководите-

лем организации (филиала, представительства), его

заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю под-

ложных документов или заведомо ложных сведений

при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тай-

не, если выполняемая работа требует допуска к госу-

дарственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с ру-

ководителем организации, членами коллегиального

исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым

кодексом РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее некоторые из оснований ра-

сторжения трудового договора, предусмотренные дан-

ной статьей.

Пункт 1 ст. 8 1 называет в качестве такового лик-

видацию организации либо прекращение деятель-

ности работодателем — физическим лицом. И то,

и другое в условиях рыночной экономики — явле-

ния вполне нормальные и достаточно часто встреча-

ющиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наи-

более бесспорное основание расторжения трудового

договора: не может продолжаться трудовой договор,

если одна из его сторон (работодатель) прекратила

свое существование. Но и здесь необходима оговор-

ка. Ликвидацию организации не следует смешивать

с изменением собственника имущества или измене-

нием подведомственности организации, а также ее

реорганизацией. В указанных случаях происходит

не прекращение, а лишь изменение трудового дого-

вора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право

работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и

п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Еще более распространенным основанием растор-

жения трудового договора по инициативе работода-

теля является сокращение численности или штата

работников организации (п. 2 ст. 8 1 ТК РФ). Уволь-

нения по этому основанию часто оспариваются ра-

ботниками в судах, и нередко суд приходит к выводу

о неправомерности таких увольнений.

Увольнение по п. 2 ст. 8 1 ТК РФ будет правомер-

ным, если:

1) имеет место действительное, реальное со-

кращение штатов, а не мнимое. Суды должны это

тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с

приказами о сокращении штатов, штатным распи-

санием, данными о сокращении фонда оплаты тру-

да, изменении характера производства, техноло-

гии и т. п.;

2) увольнение именно данного работника вызвано

интересами производства, а не тем, что он кому-то

не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставле-

ние на работе. В соответствии с законодательством

преимущественное право на оставление на работе пре-

доставляется работникам с более высокой произво-

дительностью труда и квалификацией, одним словом,

с лучшими деловыми качествами. Но если в этом

плане работники равны, то учитываются личные и

семейные обстоятельства:

— наличие двух и более иждивенцев;

— отсутствие в семье других лиц с самостоятель-

ным заработком;

— трудовое увечье или профессиональное заболе-

вание, полученное в данной организации;

— некоторые другие обстоятельства;

4) администрация не имеет возможности перевес-

ти сокращаемого работника на другую работу или ра-

ботник отказался от предлагаемой ему работы.

Поскольку при увольнении в связи с сокращени-

ем численности или штата работников — как и при

увольнении в связи с ликвидацией организации —

нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он

оказывается как бы потерпевшей стороной, законо-

дательство предусматривает в этих случаях опреде-

ленные гарантии и компенсации увольняемым.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидаци-

ей организации, сокращением численности или шта-

та работников организации работники предупрежда-

ются работодателем персонально и под расписку не

менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению чис-

ленности или штата работников организации работо-

датель обязан предложить работнику другую имею-

щуюся работу (вакантную должность) в той же орга-

низации, соответствующую квалификации работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликт

видацией организации либо сокращением численности

или штата работников организации увольняемому ра-

ботнику выплачивается выходное пособие в размере

среднего месячного заработка, а также за ним сохраня-

ется средний месячный заработок на период трудоуст-

ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность

увольнения работника из-за его несоответствия зани-

маемой должности или выполняемой работе вслед-

ствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс-

ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной

результатами аттестации.

В этом случае принципиальное значение имеет

положение о том, что состояние здоровья должно

быть подтверждено медицинским заключением, а не-

достаточная квалификация — результатами атте-

стации.

Кроме того, в случае увольнения работника вслед-

ствие состояния здоровья, ему также должны выпла-

тить выходное пособие.

Пункт 6 ст. 8 1 ТК РФ дает право работодателю

уволить работника за некоторые однократные нару-

шения трудовой дисциплины. Что касается увольне-

ния работника за появление на работе в состоянии

алкогольного, наркотического или иного токсичес-

кого опьянения, то по данному основанию могут быть

уволены работники, находившиеся в рабочее время в

месте выполнения работ в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно, если работник находился в

таком состоянии как на своем рабочем месте, так и

на территории организации, где он должен выпол-

нять свою трудовую функцию.

При этом судебная практика исходит из того, что

состояние алкогольного опьянения работника может

быть подтверждено как медицинским заключением,

так и другими видами доказательств, которые под-

лежат соответствующей оценке. Одним из таких до-

казательств может служить акт, где, в частности,

указываются день, время и место его составления и

признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в состоянии опьянения яв-

ляется основанием для увольнения независимо от того,

когда это имело место — в начале, середине или кон-

це рабочего дня. Увольнение допускается независи-

мо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыс-

кания и отстранялся ли он от работы или трудовых

обязанностей.

В п. 7 ст. 8 1 содержится такое основание растор-

жения трудового договора, как совершение винов-

ных действий работником, непосредственно обслу-

живающим денежные или товарные ценности, если

эти действия дают основание для утраты доверия

к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены толь-

ко работники, непосредственно обслуживающие де-

нежные или товарные ценности (прием, хранение,

транспортировка, распределение и т. п.), совершив-

шие виновные действия, которые дают администра-

ции основание для утраты доверия к ним.

Утрата доверия должна быть основана на конк-

ретных фактах совершения работником виновных дей-

ствий.

К виновным действиям, дающим основание для ут-

раты доверия к работнику, могут быть, в частности,

отнесены: получение оплаты за услуги без соответству-

ющих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет,

нарушение правил продажи спиртных напитков или

выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущен-

ные работником злоупотребления, но и за халатное

отношение его к своим трудовым обязанностям, на-

пример, выдача денежных сумм без соответствующе-

го оформления, хранение ключей от помещений с ма-

териальными ценностями в ненадлежащем месте.

Основанием для увольнения в связи с утратой дове-

рия является и использование работником вверенно-

го ему для непосредственного обслуживания имуще-

ства в личных целях.

Если вина работника в совершении конкретных дей-

ствий не установлена, то работник не может быть уво-

лен по мотивам утраты доверия несмотря на возникно-

вение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

В соответствии с п. 8 ст. 8 1 ТК РФ совершение

аморального проступка, несовместимого с продол-

жением данной работы, может служить основанием

увольнения лишь в отношении работников, выпол-

няющих воспитательные функции. К их числу отно-

сятся, например, учителя, преподаватели учебных

заведений, мастера производственного обучения, вос-

питатели детских учреждений. Лица, хотя и работа-

ющие в школах, интернатах, детских садах и т. д.,

но выполняющие лишь технические обязанности

(уборщицы, кладовщики и др.)» уволены по данному

основанию быть не могут.

Аморальные проступки, несовместимые с продол-

жением работы, могут быть совершены лицами, осу-

ществляющими воспитательные функции как в кол-

лективе, так и в быту. Однако при всех условиях

совершение аморальных проступков должно быть

доказано. Недопустимо увольнение на основании об-

щей оценки поведения того или иного лица, на осно-

вании неконкретных или недостаточно проверенных

фактов, слухов и т. д.

В п. 14 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой дого-

вор может быть расторгнут работодателем и в других

случаях, установленных настоящим кодексом и ины-

ми федеральными законами. Такими случаями, уста-

новленными законодательством, являются, например:

— расторжение трудового договора с руководите-

лем организации-должника в связи с его отстранени-

ем от должности в соответствии с законодательством

о несостоятельности (банкротстве);

— прекращение трудового договора с лицом, ра-

ботающим по совместительству, в случае приема на

работу работника, для которого эта работа будет яв-

ляться основной;

— прекращение трудового договора с работником,

работающим у работодателя — физического лица, по

основаниям, предусмотренным этим договором.