Эффективность деятельности любой организации в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е больше зависит от форм и методов работы с персоналом.
Представим методику расчёта наиболее важных показателей социальной эффективности деятельности организации.
Средняя заработная плата 1 работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:
Зср= Фот/Чср,
где Зср - средняя заработная плата одного работника, руб./чел.
Чср- среднесписочная численность работников организации, чел.
Фот- общий фонд оплаты труда работников организации, руб.
Пример расчёта за год: Фот = 7560000 руб., Чср = 1000 чел., тогда:
Зср = 7560000 руб. /1000 чел. = 75600руб./чел.
Таким образом годовая оплата труда 1 работника составляет 75600 руб./чел.
Этот показатель является важным для планирования и учёта. Он сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.
|
|
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:
∆Ф = (Фот/В)*100,
где ∆Ф – удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %; В – общий объём выручки (объём продаж, объём реализованной продукции) руб.
Пример расчёта за год: Фот=7560000 руб., В = 39200000 руб. Тогда
∆Ф = 7560000/39200000 = 0,193 или 19,3%.
Числовые значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 до 0,25 – для крупных материалоёмких и механизированных предприятий; от 0,20 до 0,35 – для строительных и транспортных организаций, от 0,35 до 0,50 – для коммерческих, образовательных и научно-консалтиноговых организаций. Однако в последнем случае при доле заработной платы от 0,4 до 0,5 рентабельность организации будет близка к нулю.
Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:
Тзп= (З2/З1)* 100; Тз≥ (100 + И2),
где Тзп – темпы роста заработной латы в плановом периоде по отношению к отчётному, %.
З1,З2 – соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчётном и плановом периодах, руб.
И2 – уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчётного года.
Пример расчёта за год: З1= 75600 руб., З2= 83160 руб., И2= 15%.
|
|
Тзп= (83160/ 75600)*100 = 110%; Тзп< 115%.
В представленном примере увеличение заработной платы «съедается» плановой инфляцией. Поэтому в плане необходимо предусмотреть увеличение средней заработной платы на 15-20% за счёт внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объёмов производства и др.
Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала. Этот показатель влияет на эффективность деятельности организации и рассчитывается по формуле:
Утд=((Нтд+Нид)/Чср)*100,
где Утд – уровень трудовой дисциплины за отчётный период, %;
Нтд- число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (выговоры, замечания) ед.
Нид- число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчётов, балансов, мероприятий в целом по организации.
Чср- общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчётный период, чел.
Пример расчёта за год: Нтд= 220 ед., Нид= 210 ед., Чср= 1000 чел. Тогда:
Утд=((220 + 210)ед./ 1000 чел.)*100= 43%
Текучесть персонала является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчётный период и определяется по формуле:
Тп= (Чу/Чср)*100%,
где Тп- текучесть персонала (рабочих кадров) за отчётный период, %;
Чу- число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительтва).
Пример расчёта: Чу= 107 чел., Чср= 1000 чел.
Тп=(107/1000)*100 = 10,7%
Такой уровень текучести персонала считается нормальным.
В экономике современной России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:
О ≤ Тп ≤ 5% - достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для стабильного коллектива с хорошим климатом);
10 < Тп ≤ 20% - нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);
20 < Тп ≤ 30% - средний (предельно допустимый) уровень. В такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала, и снижается производительность труда;
30 < Тп ≤ 40% - высокий уровень, который приводит к снижению качества продукции и производительности труда; климат в коллективе неудовлетворительный;
40 < Тп ≤ 50% - кризисный уровень. Очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации, обстановка в коллективе плохая.
На уровень текучести рабочей силы в организации оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручку, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:
|
|
Тпот=(Тбол+Тцвп+Таод)/ Чср
где Тпот - общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.
Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные
кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.
Тцвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.
Таод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.
Пример расчета за год: Тбол = 6860 чел.-дн., Тцвп = 2300 чел.-дн., Таод= 3136 чел.-дн., Чср = 1000 чел. Тогда:
Тпот=(6860+2300+3136) чел.-дн./ 1000 чел. = 12,3 чел- дн./чел.
Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12,3 чел.-дн.
Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты деятельности организации и могут служить основой расчета эффективности управления организацией.