Наука об управлении Тейлора

Но первый настоящий прорыв в развитии теории управления был совершен благодаря трудам американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915 г.г.). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу ХХ века в США.

Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась в эффективном управлении. Процветали, прежде всего, те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления.

Естественно, прогрессивному предпринимателю не преподавались азы менеджмента. Однако здравый смысл и опыт предшественников, в особенности, на предприятиях, имевших длительную предысторию, безусловно, служил им хорошую службу.

Тем не менее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей.

Все это создавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении.

Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911 г. книги Тейлора "Принципы научного управления".

Тейлор предложил систему "научного управления", которую характеризовал так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступ- ной ему производительности и максимального благосостояния" (12).

Основные ее положения можно сформулировать следующим образом (13):

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Интересны его носившие революционный характер предложения по организации производства и труда в целом и, в частности, заработной платы:

-заработная плата платится человеку, а не месту;

-установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;

-расценки, основанные на точном знании должны быть единообразными;

-благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более, высокую заработную плату, чем обычно;

-заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству (14).

От линейной по типу армейской системы организации, когда рабочий получал распоряжения от одного единственного начальника, Тейлор предложил перейти к системе, в которой работа мастера и бригадира была разделена на восемь частей и рабочий вместо одного начальника непосредственно общался с 8 "узкими" специалистами, которые гораздо более профессионально знали свой участок работы. Это приводило к резкому увеличению административно- управленческого персонала, но в целом было несомненным шагом вперед и обеспечивало значительный рост производительности труда.

Как и все принципиально новое, работы Тейлора были приняты в штыки. Профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся. Не менее отрицательной была и реакция со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовала отказа от старых, традиционных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедрению новой системы.

Однако, как и становлению многих других прогрессивных нововведений, признанию науки об управлении помогла сама жизнь.

Первые опыты по внедрению системы Тейлора на предприятиях США были достаточно впечатляющими. Но переломную роль в признании системы Тейлора сыграл получивший широкий общественный резонанс конфликт между железнодорожными компаниями, бывшими гордостью страны, и группой фирм — отправителей грузов, происшедший в 1910 г. Железнодорожные компании под предлогом высоких издержек на заработную плату стремились повысить тарифы, с чем не были согласны отправители. С помощью системы Тейлора удалось показать, что издержки железнодорожных компаний могут быть снижены на 1 000 000 долларов (в ценах 1910 г.) ежедневно. Железнодорожные компании в этом споре потерпели поражение.,

Это послужило стимулом для более внимательного отношения со стороны широких предпринимательских кругов к принципиально новым управленческим идеям Тейлора. Идеи научного управления получили широкое признание. Уже в 1912 г. в 55 отраслях бизнеса, включая транспорт и строительство, были внедрены методы научного управления. Одним из основных краеугольных для вновь создаваемой науки об управлении положений Тейлора явилось то, что он впервые отделил процесс планирования работы от самой работы. Таким образом Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций.

В развитие методов научного управления значительный вклад внесли и последователи Тейлора. Так супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Такими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении).

Г.Гант ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или как его иначе называют диаграмма Ганта, стали предшественниками широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятий.

4. Двенадцать принципов Эмерсона

Основное направление работ Эмерсона посвящено не повышению производительности труда рабочих, а повышению производительности управленческого труда. Эмерсон справедливо считал, что основной причиной, по которой

расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная. организация (9).

Примечательна точка зрения на целесообразное сочетание результатов и усилий, направленных на их достижение.

Эмерсон считал, вопреки многим его современникам, что максимальные результаты труда достигаются при минимальных усилиях. Напряжение же наоборот, дает довольно ощутимые результаты лишь при усилиях ненормальных. Таким образом, по его мнению, между напряжением и производительностью существуют связь, но обратная.

Согласно Эмерсону мастер работает на заводе не для того, чтобы снять напряжение с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими, директор-распорядитель существует для обслуживания заведующих и т.д. То есть Эмерсон впервые осознал истинную миссию и назначение

управленческого труда. Сформулированные Эмерсоном ((17),(1)) двенадцать целей и по сегодняшний день не потеряли своей актуальности. Напомним их.

1. Отчетливо поставленные цели. Правильно ориентированные и согласованные цели участников производственного процесса позволяют добиться колоссальных результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям.

2. Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за тоннажем, не стремление вложить в дело больше капитала, а разумная организация производства, решение проблем организации на основе здравого смысла.

3. Компетентная консультация. Эмерсон предлагал на каждом предприятии наличие отдела, который "занимался бы выработкой рекомендаций по совершенствованию, управления во всех подразделениях".

Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию роли менеджмента на современном предприятии.

4. Дисциплина. Должны существовать инструкции, каждый работник должен их знать и выполнять. Отклонение от них шаг в сторону анархии.

5. Справедливое отношение к персоналу. Работникам должны быть обеспечены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации. Должны обеспечиваться хорошие отношения на производстве. Работники должны тщательно отбираться, при этом должны учитываться внутренние склонности и способности человека.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Эмерсон считал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность может достигнуть высокой производительности и выполнять другие принципы.

7. Диспетчирование. Диспетчирование представляет собой часть планирования.

Практика показывает, что лучше диспетчировать даже неспланированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее.

8. Нормы и расписания. Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определение рациональных трудовых норм должно производится на основании хронометража всех операций, эффективного планирования, участия таких специалистов, как психологи, физиологи и т.д.

Примитивная сдельщина, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и, в конечном счете, не оправдывают себя.

9. Нормализация условий. Нормализация условий необходима для точного, и полного учета. Она необходима также при планировании работ. Она обеспечивает расчет будущего на основании знания настоящего.

10. Нормирование операций. Нормирование операций, с одной стороны, способствует стандартизации производства, что позволяет внедрять автоматизацию производства, а, с другой стороны, способствует нормированию времени на выполнение операций.

11. Письменные стандартные инструкции. По Эмерсону сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и практики предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инструкции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение рутинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг для изобретения и разработки новых способов.

Многие из положений Эмерсона хорошо согласуются с бюрократической организационной структурой, впервые предложенной немецким социологом Максом Вебером.

12. Вознаграждение за производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников, помимо оплаты труда, целесообразно использовать и другие формы стимулирования.