Скрытая безработица

Суть скрытой безработицы в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят их либо на сокращенный режим рабочего времени (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплаченные отпуска. Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически они являются таковыми.

Социальные последствия безработицы:

Отрицательные:

1. Обострение криминогенной ситуации.

2. Усиление социальной напряженности.

3. Рост количества физических и душевных заболеваний.

4. Увеличение социальной дифференциации.

5. Снижение трудовой активности.

Положительные:

1. Повышение социальной ценности рабочего места.

2. Увеличение личного свободного времени.

3. Возрастание свободы выбора места работы.

4. Увеличение социальной значимости и ценности труда.

Экономические последствия безработицы:

Отрицательные:

1. Обесценивание последствий обучения.

2. Сокращение производства.

3. Затраты на помощь безработным.

4. Утрата квалификации.

5. Снижение жизненного уровня.

6. Недопроизводство национального дохода.

7. Снижение налоговых поступлений.

Положительные:

1. Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.

2. Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.

3. Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.

4. Стимулирование роста интенсивности и производительности труда.

Снижение уровня безработицы:

Уровень фрикционной безработицы может быть снижен за счет:

- улучшения информационного обеспечения рынка труда. Во всех странах эту функцию выполняют организации по трудоустройству (биржи труда);

- устранения факторов, снижающих мобильность рабочей силы.

- сокращению структурной безработицы более всего способствуют программы профессионального переобучения и переквалификации.

Наиболее трудно бороться с циклической безработицей. Для решения такой задачи наиболее эффективными являются следующие меры:

Создание условий для роста спроса на товары. Так как спрос на рынке труда – производный и зависит от ситуации на рынках товаров и услуг, то занятость возрастет, а безработица упадет в там случае, если товарные рынки предъявят больший спрос и для его удовлетворения надо будет нанять дополнительных работников.

XV. Инфляция

Инфляция – это сложное многофакторное явление характеризующее нарушение воспроизводственного процесса и присущее экономике, использующие бумажно-денежное обращение.

Инфляция проявляется в первую очередь в форме повышения уровня товарных услуг, а также в форме относительного удорожания золота, иностранной валюты.

Инфляция представляет опасность для экономического развития и увеличивает инфляционную волну:

- адаптивные инфляционные ожидания;

- перенос повышенных издержек на цену продаваемого товара

Типы инфляций:

1) Открытая – она развертывается на рынках, где действуют свободные цены. Открытая инфляция при неравномерности повышения цен деформирует, но не уничтожает рыночный механизм.

2) Подавленная – государство вступает в борьбу с этим явлением, здесь административный контроль и замораживающие явления

Экономические последствия подавленной инфляции:

1) Подавленная инфляция страшна тем, что ломает рыночный механизм саморегуляции;

2) Замороженные цены делают невыгодным приложение капитала в областях, где высокие издержки производства, поэтому у них устремляется остаток капитала, что оголяет отрасль и приводит к дефициту товара;

3) В условиях дефицита покупательский спрос полностью не реализуется и у населения образуется вынуждение сбережения (деньги). Последние выражают не рост благосостояния, а отложенный спрос;

4) Дефицит товаров становится питательный средой для очередей или черного рынка.

Формы открытой инфляции:

1) Инфляция спроса – обычно возникает при полной занятости и загруженности производственных мощностей. В этом случае повышение спроса на товар вызывает производственный спрос на ресурсы. Рост спроса при полной загруженности мощностей и занятости не подкрепляется эластичным расширением предложения, поэтому цены растут;

2) Инфляция издержек – вызывает рост стоимости факторов производства;

3) Структурная инфляция – её вызывает несбалансированность отраслей и приводит к хроническому неудовлетворительному спросу на продукцию, повышение цен.

Регулирование инфляции:

1) Формирование условий наличия безболезненной адаптации к ней населения

а) Психологические методы

б) Экономические методы

в) административные методы

2) Выработка системы мер способных ей противоборствовать

а) индексация доходов

б) компенсация потерь от инфляции

в) регулирование совокупного спроса и предложения

Кенсианская антиинфляционная политика:

1) Увеличение государственных расходов

2) Дешевый кредит

3) Рост инвестиционного спроса

4) Рост предложения

5) Снижение цен

Монитарная программа:

1) Проводится конфискационная денежная реформа (причина – сокращение спроса)

2) Сокращение бюджетного дефицита (удорожание кредита следствие – банкротство неэффективного производства)

3) Сокращение ставок налогов (следствие – рост инвестиций – рост товарного предложения – качество товаров возрастает – цена падает)

Индексы цен – относительные показатели, характеризующие соотношение цен во времени

1) Индекс Ласпейраса – показывает, насколько фиксированная товарная корзина становится, дороже в текущем периоде;

2) Индекс Пааше – насколько фиксированная товарная корзина текущего периода дороже или дешевле, чем в базовом периоде

Виды инфляций: (в зависимости от темпов развития)

1) Ползучая – характеризуется повышение цен не более чем на 3-5% в год – является стимулирующей для экономики;

2) Галопирующая – темп инфляции 10-50%. Подобный темп характерен для стран с переходной экономикой;

3) Гиперинфляция – свыше 50%, может быть в течение месяца

К негативным последствиям инфляционных последствий относят:

1) Снижение реальных доходов населения;

2) Потеря у производителей заинтересованности в создании качественных товаров;

3) Усиление диспропорции между производством промышленной и сельскохозяйственной продукции;

4) Ухудшение условий жизни преимущественно у представителей социальных групп с твердыми доходами

XVI. Стратегия управления

Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Основными принципами стратегического управления являются:

- долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений, направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

- первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

- альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов:

1. Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения

3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности

4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана

5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя, из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленное, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом.

Системы стратегического управления персоналом - это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функ­ции «стратегическое управление персоналом».

Функции системы:

1. обеспечение организации трудовым потенциалом;

2. развитие трудового потенциала;

3. реализация трудового потенциала.

Три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом

3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

- цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делаеторганизация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

- общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов, но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

- Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

- Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

- В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются

- кадровое планирование

- планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного
- продвижения

- решение социальных проблем

- мотивирование и вознаграждение.

Два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения включает в себя:

- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

XVII. Денежная политика государства

Денежная политика - это одно из направлений экономической политики государства, воздействие на экономические процессы с помощью расширения или сужения денежной базы и массы денег, например путем изменения учетной ставки процента и нормы обязательных резервов коммерческих банков, валютного регулирования.