Заработок

Содержание труда,

Отношения в коллективе,

4) смысл трудовых усилий

Еще в начале XX века считалось, что все производственные вопросы можно решить с помощью денежного вознаграждения.

Это была эпоха убыстряющихся конвейеров. На них споро и качественно собиралась дешевая продукция. Но покупать ее должен был тот потребитель, который на работе исполнял роль винтика в отлаженной машине.

Конвейерная система стала стопориться, дополнительные вложения в технику не приносили ощутимой прибыли. Пришлось разбираться в причинах возникших трудностей. Основатель индустриальной социологии Э. Мэйо показал, что человек на работе все-таки не только работает, но и живет (знаменитые хот-торнские эксперименты Мэйо были проведены в 1927-1932 гг.). Поэтому только «человеческие отношения» могут обеспечить успешность труда как осмысленной, несущее важное личное значение деятельности. Благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности содержанием труда, демократический стиль производства имеют прямое отношение к успешности работы предприятия.

Дальнейшее развитие идеи Мэйо получили в «мотивационно-гигиеншеской» теории Ф. Херцберга. По его мнению, зарплата, отношения с коллегами и начальством, физические условия труда никогда не принесут полной удовлетворенности работнику. Это лишь гигиенические условия. При их невыполнении человеку плохо. А к их нормальному существованию работник быстро привыкает и, значит, со временем перестает замечать и ценить. Будучи задавлен нуждой и непониманием окружающих, работник начинает яростно бороться за улучшение факторов «гигиены». Но в сносных «гигиенических» условиях он ищет иного: обогащенной работы. Главным признаком обогащенности Херцберг считает вариативность труда, когда сам работник принимает решение о лучшем способе действовать. Это и разный порядок выполнения заданий, и перераспределение функций между членами бригады, и получение работы разного уровня сложности, и квалификационный рост, и участие в усовершенствовании механизмов и режима их работы. Херцберг писал:

«Люди, у которых работа удовлетворяет их потребности в росте, достоинстве, ответственности и признании, не так отвлекаются посторонними делами и не нуждаются во вмешательстве профсоюза для "обуздания" администрации. Здесь фактически рабочий — сам управляющий. Его собственнический интерес к управлению своей работой дает ему чувство идентификации с компанией»[98].

При возникновении конфликтов на производстве важную роль играет создание благоприятных условий для того, чтобы они не вылились в агрессивные и разрушительные формы классового антагонизма, а стали предметом обсуждения в рационально организованном переговорном процессе

Принципы организации переговорного процесса в ситуации классового конфликта любого уровня сформулировал Р. Дарендорф:

1. Каждая из конфликтующих сторон должна признать за оппонентом право на существование и право иметь свои взгляды. Из этого не следует, что эти взгляды становятся справедливыми для оппонента.

2. Участники конфликта должны признать наличие разногласий и противостояния. Заявление о полной общности интересов и понимания ситуации является либо демагогией, либо попыткой задавить противника, навязав ему свою правду.

3. Все участники признают некоторые правила взаимодействия сторон, особенно равенство в процедуре переговоров.

4. Регулирование переговоров обеспечивается социальными институтами парламентского типа, которые:

а) обладают полномочиями;

б) имеют монополию на представительство интересов своейстороны;

с) вырабатывают решения, являющиеся обязательными;

д) действуют демократически.

Социально-психологическое «сопровождение» переговоров включает: воздержание от расширения и углубления конфликта; строгое соблюдение достигнутых договоренностей без их отмены в одностороннем порядке; готовность продемонстрировать добрую волю; поиск опоры в общих ценностях.