Сущность управления персоналом. Субъект управление персоналом

Управление персоналом (УП) – это одна из функциональных сфер деятельности менеджера, задача которой – обеспечение организации в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
Основополагающая цель УП – формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом
Цели УП:
- Помощь организации в достижении целей
- Эффективное использование профессионализма и потенциала работников
- Обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными специалистами
- Стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению
Субъектами управления персоналом являются функциональный управленческий персонал, линейный упр персонал, а именно:
• руководители всех уровней;
• службы персонала (отделы кадров);
- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации
рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

3 Структура системы управления персоналом. Система управления персоналом (СУП) – это: - система, в которой реализуются функции управления персоналом; - это систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей на основе управляющего воздействия, то есть когда налажены взаимодействие и отношение подчинения, распределены власть, права и ответственность. Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явления, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый их которых может служить критериальной основой при определении ее структуры.

1. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. «В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, высвобождение и др.)». Управление персоналом с этой точки зрения показывает, какие действия, процессы должны быть осуществлены. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

2. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Достоинством является то, что он показывает многосубъектность управления персоналом, указывает на необходимость разделения функций управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий. Кроме того, в рамках институционального подхода ставятся вопросы соподчиненности различных субъектов управления, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий в области управления персоналом. На основе этого подхода система может быть представлена как совокупность субъектов, устойчивых связей и отношений между ними, в которые они вступают в процессе реализации функций управления персоналом.

3. В определениях, раскрывающих технологически-процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. Под управлением персоналом в них понимается «совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их трудового и/или интеллектуального потенциала». В отличие от других подходов здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. Структура системы управления персоналом, представленная с позиции технологически-процессуального аспекта, должна включать в себя описание субъектов, механизмов, инструментов и объектов, а также основные отношения, возникающие в рамках данного процесса взаимодействия.

Каждая из описанных выше позиций имеет право на существование. Однако ни одна из них не показывает всего комплекса проблем, лежащих в области управления персоналом, а рассматривает, на наш взгляд, лишь их часть, акцентируя при этом внимание на одном из аспектов целого. Лишь их непротиворечивое сочетание позволяет представить управление персоналом во всей его полноте и сложности.

Поскольку существующая системная ситуация чрезвычайно разнообразна и изменчива, то становится невозможным глубоко проанализировать каждый отдельный элемент. Поэтому воспользуемся традиционным методом дедукции и рассмотрим структуру системы управления персоналом по обозначенным выше критериям, используя при этом принцип «от общего к частному».

4 Функции системы управления персоналом. В деятельности руководителей подразделений всех уровней в неразрывном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями) Определение потребности в персонале:

- Планирование качественной потребности в персонале

· Выбор методов расчета количественной потребности в персонале

· Планирование количественной потребности в персонале

1. Обеспечение потребности в персонале:

· Получение и анализ маркетинговой информации по персоналу

· Отбор персонала

· Деловая оценка персонала

2. Мотивация персонала:

· Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения

· Управление конфликтами

· Использование монетарных побудительных систем
(оплата труда, участие персонала в прибылях и др.)

· Использование немонетарных побудительных систем (стиль и методы руководства, участие в управлении организации и др.)

3. Обеспечение процесса управления персоналом:

· Правовое регулирование трудовых взаимоотношений

· Учет и статистика персонала

· Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам

· Разработка кадровой политики

4. Использование персонала:

· Определение содержания и результатов труда на рабочих местах

· Профессиональная социализация, трудовая адаптация

· Безопасность труда

· Высвобождение персонала

5. Развитие персонала:

· Планирование и реализация карьерных и служебных перемещений

· Организация и проведение обучения

5 Принципы управления персоналом. ПУП - Это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих законов и закономерностей, поэтому являются объективными.

Основополагающие принципы управлении персоналом:

• Научности

• Плановости

• Принцип первого лица

• Принцип единства распорядительства

• Прогрессивности

• Преемственности

• Непрерывности

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются: 1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий. 2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип. 3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы. 4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач. 5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. 7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива. 8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство. 9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии. 10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей. 11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм). 12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

6 Методы управления персоналом. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления их деятельности в процессе функционирования организации.

· Организационно-административные методы управления персоналом основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Делятся на: организационное воздействие и распорядительное воздействие

· Социально-психологические методы специфичны и базируются на использовании закономерностей социологии и психологии, воздействуют на группы людей или отдельные личности. Делятся на: социологические и психологические.

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Социологические методы позволяют: - Установить назначение и место сотрудников в коллективе - Выявить лидеров и обеспечить их поддержку - Связать мотивацию людей с конечными результатами функционирования организации - Обеспечить разрешение конфликтов в коллективе - Позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению для того, чтобы изучить и направить внутренний потенциал человека на решение внутренних задач организации.

· Правовые

· Экономические

7 Сущность и характеристика трудовых ресурсов страны. Основные проблемы кадровой политики страны. Трудовые ресурсы страны – количество трудоспособного населения страны с соответствующим физическим и морально-психологическим состоянием.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила».

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

Проблемы трудовых ресурсов (кадровой политики) страны

1. уменьшение населения страны

2. повышение возраста трудового населения страны. Пример: По оценкам Всемирного банка, в настоящее время 20% населения стран, входящих в организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), составляют люди старше 60 лет. К 2020 году этот показатель увеличится до 27%, а к 2030 году возрастет до 30%.

3. кризис доверия государству

4. спад производства

5. низкий уровень зарплаты и высокая стоимость жизни

6. слабая перспектива (отсутствие перспективы) роста специалистов

7. невостребованность молодых специалистов

8. некомпетентность руководства

8 Сущность и задачи кадровой политики организации. Кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом.Она направлена на решение производственных, социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности.

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
9 Стратегия кадровой политики организации, ее типы. Кадровая стратегия специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Типы стратегии кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Рациональная активная - Руководство организации имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах; в наличии программа кадровой работы с вариантами ее реализации

Авантюристи-ческая активная- Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программы развития организации включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации

10 Методы подготовки кадрового решения. Кадровое решение – это управленческий акт целенаправленного воздействия на персонал.

Принятие кадрового решения – это событие, связанное с волеизъявлением руководителя по воздействию на персонал.

Подготовка кадрового решения – это многообразная деятельность руководителя, основанная на:

• сознательности, целенаправленности и профессионализме руководителя;
• поведении персонала, основанном на фактах и ценностях организации;
• анализе альтернативных решений;
• целостности общего процесса управления организацией;
• неизбежных обязанностях руководителя;
• важности в деятельности организации.

Кадровое решение – это всегда показатель мудрости руководителя, которая усиливается с опытом работы.

Кадровое решение принимается в следующих случаях:

• при отборе, найме и оценке персонала;
• при формирование резерва и перемещения по работе;
• при разработке штата и определении должностного оклада;
• при организационном обучении персонала;
• при планирование служебной карьеры работы;
• при определенных льгот для персонала.