Персоналом

Система управления персоналом включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например, подсистема условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии, эргономики, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Подсистема оформления и учета кадров осуществляет оформление, учет приема, увольнений и перемещений, профориентацию, обеспечение занятости. Подсистема развития кадров включает в себя техническое обучение работников, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование, контроль деловой карьеры и т.д.

Традиционно было принято выделять четыре крупные подсистемы: подбор персонала, его вознаграждение, обучение и оценка. Анализ дальнейших исследований различных авторов показывает, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом. Количество выделяемых подсистем может быть различным.

Классическая система, используемая на практике чаще всего, представлена в виде последовательных процессов – от планирования трудовых ресурсов до управления служебно-профессиональным продвижением. Отечественные теоретики предлагают и более детальное выделение функциональных подсистем (рисунок 2).

Функциональные подсистемы

Рисунок 2 – Состав подсистем управления персоналом организации

Источник: [35, с. 418].

Новые подходы с позиций трудового потенциала предлагают выделение трех блоков в системе управления персоналом, связанных с формированием, эффективным использованием и развитием трудового потенциала работников (таблица 4).

Таблица 4 – Состав функций по направлениям системы управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом	Реализация трудового потенциала	Развитие трудового потенциала
Анализ трудового потенциала Планирование персонала Наём Отбор (маркетинг) персонала Прием Адаптация Высвобождение	Организация труда Координация трудовой деятельности Мотивация Контроль Компенсации Администрирование Оценка результатов труда	Обучение Планирование служебной карьеры Обеспечение социальной стабильности Социальное развитие Формирование корпоративной культуры Формирование имиджа организации

В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными подразделениями, в небольших организациях их может выполнять один отдел кадров, в мелких они вообще могут быть закреплены за одним сотрудником или их выполняет сам руководитель.

Принципы современной системы управления персоналом:

– эффективность подбора и расстановки сотрудников;

– справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные достижения;

– продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации;

– быстрое и эффективное решение личных проблем сотрудников.

6.3 Правовое, нормативно-методическое обеспечение
системы управления персоналом

Функционирование организации предполагает ее правовое регулирование на основе наделения всех органов управления, включая и систему управления персоналом на предприятии, необходимыми властными полномочиями. Действующее законодательство, правовые и нормативные акты должны в полной мере учитывать закономерности отечественной экономики и происходящие в ней рыночные процессы.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

– правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

– защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Преобладающее место занимают акты централизованного государственного регулирования. Так, основные права граждан в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Республики Беларусь. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории страны. Законы и правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить конституции.

В Гражданском кодексе Республики Беларусь регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. В Трудовом кодексе Республики Беларусь изложены основные начала трудового законодательства, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности. Сюда же можно отнести отдельные Законы: «О занятости населения», «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», «О социальном партнерстве».

Правовое обеспечение системы управления персоналом организации включает:

– соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

– разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее первого руководителя, а также других должностных лиц, включая руководителей и работников службы управления персоналом, по вопросам, входящим в их компетенцию.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-техничес-кого, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующими компетентными органами. Примерами таких документов являются: Нормы труда; Единые тарифно-квалификационные справочники профессий рабочих и должностей служащих; Типовые правила внутреннего трудового распорядка; Типовые договоры и контракты; Типовые положения о структурных подразделениях и т.п.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом непосредственно на предприятии. Наличие нормативно-методических документов является надежной базой для внутреннего регулирования как для вновь создаваемых предприятий, так и для развивающихся предприятий. Они позволяют экономить время при разработке документов для внутреннего пользования и делать их более обоснованными.

6.4 Внутренние документы, регламентирующие управление
персоналом в организации

В условиях рыночных отношений неуклонно расширяется сфера локального регулирования. На основе типовых нормативных документов с учетом особенностей организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования. К числу основных можно отнести:

Правила внутреннего трудового распорядка – являются важным организационно-распорядительным документом, регламентирующим трудовую дисциплину, в который входят разделы:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

– основные обязанности рабочих и служащих;

– основные обязанности администрации;

– рабочее время и его использование;

– поощрение за успехи в работе;

– ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом для всего предприятия является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии ряда подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела, а также профсоюзной организации. Это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйствен-ной деятельности на календарный период. Коллективный договор определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников: заработную плату и материальное стимулирование, виды и продолжительность отпусков, возможности обучения и повышения квалификации, условия труда и др.

Для управленческого персонала (служащих) важнейшими организационно-распорядительными документами являются Положение о структурном подразделении и должностная инструкция.

На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда даже обособленными территориально. Для эффективной координации их деятельность регламентируется Положением о структурном подразделении, утвержденным директором предприятия; на малых же предприятиях ограничиваются разработкой должностных инструкций.

Положение о структурном подразделении регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников.

Типовая структура Положения о структурном подразделении (отделе, бюро, группе):

1) общие положения;

2) задачи подразделения;

3) оргструктура подразделения;

4) функции подразделения;

5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением;

6) права подразделения;

7) ответственность подразделения.

Типовые положения о структурных подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках конкретной управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность. Должностная инструкция разрабатывается на основе анализа работы или типовых требований к должности, содержащихся в «Квалификационном справочнике должностей служащих», с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Совокупность должностей служащих находит свое отражение в штатном расписании – документе, утверждаемом первым руководителем и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единиц) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Контрольные вопросы

1 Что представляет собой система управления персоналом и каковы её основные цели?

2 Что такое управляющая система? Кто является объектом управления?

3 Назовите состав подсистем системы управления персоналом и их основные функции.

ТЕМА 7 СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ