2015-06-05
11192
Тема 5. Планирование персонала.
Основы планирования персонала. Области и виды планирования. Планирование кадрового потенциала организации. Взаимосвязь планирования персонала с другими планами.
Границы и особенности планирования персонала. Кратко-, средне-, и долгосрочное планирование. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
Методы планирования персонала. Структура подразделов планирования персонала. Планирование состава, потребностей в персонале, набора, высвобождения, использования и развития персонала. Планирование затрат на персонал.
Литература: [1,с.16-18] [3,12,13].
1 Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учеб.-метод. пособие.- Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 188с.
3 Вирский Е.А. Лекции по управлению персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: ЗАО «Веды», 2001. – 153 с.
12 Козлов А.А. Управленческий потенциал предприятий в рыночной экономике. – Брест: Изд-во С. Лаврова, 2000. – 321 с.
13 Модели и методы управления персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
|
|
|
Лекция 1.
Вопросы:
1. Основы планирования персонала.
1.1 Области и виды планирования.
1.2 Планирование кадрового потенциала организации.
1.3 Взаимосвязь планирования персонала с другими планами.
1.4 Границы и особенности планирования персонала.
1.5 Кратко-, средне-, и долгосрочное планирование.
1.6 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
Вопрос 1.1 Области и виды планирования.
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Сущность планирования персонала заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиямсоздания достойных человека условий труда и обеспечениязанятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
· Планирование потребности в персонале – программа, направленная на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату, которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.
В конечном итоге успешное планирование персонала основывается на знании ответов на следующие вопросы:
|
|
|
1) Сколько работников, какой квалификации, когда и где требуется;
2) Каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал;
3) Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) Каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления: структурно определенное планирование, индивидуальное планирование, коллективное планирование.
Структурно определенное планирование основано на разделении труда производственного процесса. При этом определяются основные положения по применению рабочей силы, т.е. речь идет о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
Индивидуальное планирование – принимается во внимание отдельный сотрудник. Это планирование является необходимым в связи с тем, что:
во-первых, сотрудник развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта;
во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники, либо отдельные группы.
Планирование персонала осуществляется в три этапа:
1) прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;
3) выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.
Процесс кадрового планирования базируется на ряде принципов:
ü Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом на ранних этапах его оставления.
ü Преемственности – все текущие планы должны разрабатываться с учетом того, что послужат основой для будущих, а также базируются на предыдущих планах.
ü Гибкость – возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые решения
ü Согласование планов посредством их координации (по горизонтали, между подразделениями одного уровня) и интеграции (по вертикали, между выше- и нижестоящими).
ü Учет требований трудового законодательства (отдельные категории работников имеют право на сокращенный рабочий день, другие – на дополнительный отпуск).
ü Непрерывности – обусловливается характером движения кадров, повышением их квалификации и т.п.
ü Учет индивидуальной и коллективной психологии.
Области планирования
Планирование потребности в персонале
Планирование привлечения и адаптации персонала
Планирование высвобождения или сокращения персонала
Планирование использования персонала
Планирование в обучения, включающем переподготовку и повышение квалификации работников.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения Планирование безопасности персонала и заботы о нем
Планирование расходов на персонал
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:
-такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;
-использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;
|
|
|
-для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия труда.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры его сотрудников.
В процессе планирования действуют принципы:
1. Оценка работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
2. Открытого соревнования – чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
3. Непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала – в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчиться» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
4. Преемственности кадров.
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.
Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:
1. мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения – материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);
2. развитие у сотрудников производственных навыков путём обучения и самообучения;
3. обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Вопрос 1.2 Планирование кадрового потенциала организации.
Три направления планирования персонала:
1. Структурно определённое планирования – планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы.
|
|
|
-планирование штатного расписания;
-развитие организационной структуры предприятия.
2. Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник.
-планирование карьеры сотрудника;
-планирование обновления персонала.
3. Коллективное планирование – на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.
-краткосрочное оперативное;
-среднесрочное;
-долгосрочное стратегическое.
Этапы планирования персонала:
1. прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учётом фактора времени;
2. планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учётом их количественных и качественных характеристик;
3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.
Планирование персонала в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса. Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов, т.е. речь идёт о количественной стороне планирования кадрового потенциала.
Кадровый потенциал:
1. Внутренние источники:
-изменение трудовых ресурсов (контракта, соглашения) – перевод, изменение задачи.
2. Внешние источники:
-заключение договоров о передаче кадров других предприятий (временно)
-заключение новых договоров – посредничество, вербовка кадров.
Вопрос 1.3 Взаимосвязь планирования персонала с другими планами.
Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на год) и перспективного (на 5-10 лет) планов организации.
Планирование персонала на предприятии предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий производственный процесс, и выполняет задачу своевременного предоставления необходимой рабочей силы.
Рисунок 5.3, стр. 81
Вопрос 1.4 Границы и особенности планирования персонала.
Планирование персонала ведётся на предприятии не изолированно, а является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования.
Планирование персонала касается заданий, которые должны быть реализованы за его счёт и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования. Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и стоимость развития персонала.
Планирование персонала должно применяться совместно с другими областями планирования и быть согласованным с ними.
Вопрос 1.5 Кратко-, средне-, и долгосрочное планирование.
Выделяют следующие временные интервалы планирования:
-краткосрочное планирование – распространяется на период не более одного года;
-среднесрочное планирование – предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет;
-долгосрочное планирование – включает планы, составляется более чем на пять лет.
Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно его использованием, а средне- и долгосрочное в большей степени – потребностям в персонале, т.е. его набором, развитием и высвобождением.
Целью средне- и долгосрочного планирования является своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала. Для этого должна быть определена будущая потребность в нём, установленная на основе имеющихся данных о потребности в пополнении (молодёжью) и в принятии на работу.
Долгосрочное планирование персонала содержит только самые приблизительные данные, а при уменьшении временного интервала можно составлять более детальные планы.
Вопрос 1.6 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели.
Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.
Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящим звеньями предприятия.
При стратегическом, оперативном и тактическом планировании персонала применяются одни и те же инструменты планирования. При стратегическом планировании эти инструменты характеризуются:
-значимостью (должны быть выделены важнейшие составные части);
-упрощением (планирование ограничивается несколькими важнейшими аспектами логического проектирования);
Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и касаются краткосрочного применения персонала. К инструментам оперативного и стратегического планирования персонала относят:
-технику кадрового регулирования;
-способы определения потребности в персонале;
-занятость, использование, развитие персонала;
-вакансии;
-информационные системы данных о персонале.
7.2 Взаимосвязь планирования персонала с другими планами.
1.Методы планирования персонала.
2. Структура подразделов планирования персонала.
Планирование состава, потребностей в персонале, набора, высвобождения, использования и развития персонала.
Планирование затрат на персонал.
Вопрос 1.Методы планирования персонала.
Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.
При качественном планировании персонала применяют следующие методы.
1. Метод экспертных оценок. К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Опираясь на мнение эксперта, формируются цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала – опытные консультанты кадровых служб, либо начальники.
2. Методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки» («мозговой штурм»).
3. Метод Дельфи. (от названия города, где впервые был применён этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.
При количественном планировании персонала используют:
1. Метод коэффициентов и темпов изменения, базирующиеся на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Производительность труда один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объём, количество сбыта) привязываются к величинам, относящимся к применению рабочей силы (число занятых работников, время работы, расходы на персонал). Производительность труда рассчитывается по формуле:
Производительность труда=Х оборот/Yзанятые
Коэффициентами, связанными с планированием персонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний;
2. Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при его использовании применяются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчёта, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определённая величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале может быть прослежена через её отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала.
Вопрос 2. Структура подразделов планирования персонала.
В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить подразделы, или области, определяемые по следующим критериям:
-количество и квалификация персонала, необходимые в будущем до определённого горизонта планирования;
-персонал, используемый в период между моментом планирования и плановым горизонтом;
-промежутки времени, в которые произойдёт набор персонала;
-обучение персонала и его дальнейшее развитие;
-высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.
В соответствии с этими критериями можно выделить такие подразделы планирования, как планирование состава персонала; планирование потребностей в персонале; планирование набора персонала; планирование высвобождения персонала; планирование использования занятости персонала; планирование изменений персонала; планирование развития персонала.
Параллельно с задачами планирования персонала должны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.
Вопрос 3. Планирование состава, потребностей в персонале, набора, высвобождения, использования и развития персонала.
Фактический состав персонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.
Под автономными изменениями состава персонала, не оказывающими на работодателя никакого или незначительное влияние, подразумевается:
-поступления на работу (возвращение сотрудников из Армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков);
-уход (увольнение, призыв в Армию и т.д.).
Под инициированными изменениями состава персонала, которые происходят в зависимости от воли работодателя или проводятся им, подразумеваются:
-поступления (принятие на себя обязательств, связанных с образованием);
-уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).
Рисунок 5.4, стр. 86
Планирование потребностей в персонале.
Это первоначальный этап планирования персонала.
Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в нём, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.
Потребность персонала подвержена влиянию различных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние.
Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на: экономические, правовые и технологические.
Пример: изменение конъюнктуры рынка или конкурентной борьбы предприятий, следствием которого является изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом.
Рисунок 5.5 стр. 87
Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.
Внутренние и внешние факторы влияния на потребности в персонале предприятия рисунок 5.6, стр.88.
Планирование потребностей в персонале наряду с констатацией текущей потребности в нём включает разработку прогноза будущего состава. Для этого определяют категории сотрудников, выясняется их готовность к работе.
Существуют следующие категории сотрудников:
-занятые полный рабочий день;
-частично занятые;
-находящиеся в долгосрочных отпусках.
При качественном планировании потребностей в персонале определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и успешно выполнять обусловленные данным местом задания.
Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении чётко определённых заданий.
Планирование набора персонала.
В этом подразделе также учитываются качественные и количественные аспекты. Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяются потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объём и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по его набору (приоритете внутреннего набора и внешнего, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования).
Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем либо внешнем рынке рабочей силы. Потребность в наборе для каждой категории персонала рассчитывается как сальдо плановых потребностей и имеющихся в распоряжении сотрудников. Выбор средств и способов набора персонала является задачей маркетинга персонала.
Подразделы планирования набора персонала:
1. Планирование найма персонала охватывает размещение рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма (публикация предложений свободных рабочих мест).
2. Планирование набора из претендентов достигается различными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов.
3. При планировании принятия на работу принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест (заключение трудовых договоров).
4. Планирование внедрения сотрудников – заключительная часть планирования набора персонала, заключающаяся в освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы и само предприятие, при этом необходимо уделять внимание отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.
Планирование высвобождения персонала.
Цель планирования высвобождения персонала – установление и своевременное или опережающее уменьшение его «излишков».
Планирование высвобождения персонала выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней.
Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью проверяются подразделения предприятия, и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результатов в планировании высвобождения персонала могут быть выделены две ступени. Сначала намечаются мероприятия, например, снижение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу, проведение которых не приведёт к уменьшению количества персонала. Лишь затем должны быть проведены мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. Причём преимущество должны иметь те мероприятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи).
В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, деятельность и права которых чётко ограничены трудовым законодательством и тарифным договором. Важнейшие причины высвобождения персонала:
-прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;
-продолжительный спад занятости сотрудников;
-характерные для всей отрасли процессы свёртывания производства;
-наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный дефицит капитала;
-новые направления технического развития;
-изменение требований к рабочим местам;
-изменение организационной структуры.
Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобождения, которое является методически более простым по сравнению с увольнением.
Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала или планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений вообще.
Требования к сотрудникам возрастают при внедрении новых технологий, причём не каждый сотрудник обладает достаточным потенциалом, чтобы приобрести необходимую квалификацию. Для них должны быть найдены альтернативы применения своей рабочей силы в рамках предприятия.
Планирование использования персонала.
Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных цехов и отделов предприятия. При этом учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования.
Выделяют две временные перспективы: краткосрочное и временное. В соответствии с этим проводится распределение сотрудников на рабочие места.
Требования:
1. к работникам: необходима соответствующая квалификация, знания, умения и опыт (квалификационный профиль)
2. требования, предъявляемые к рабочим местам (заявочный профиль).
В результате соединения этих профилей образуется коэффициент профессиональной пригодности сотрудника к рабочему месту.
Рисунок 5.7 стр. 93
Областью, где находит применение планирование использования персонала, является планирование рабочего времени каждого сотрудника. Включает разработку планов рабочих смен, планов по применению временной или частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организацию использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле (в области торговли: ежедневные, еженедельные, и сезонные изменения количества заказчиков в розничной торговле).
Также подчинены: планирование отпусков, планирование предоставления сотрудников для участия в различных семинарах образовательных программах, курсах повышения квалификации.
Задачи планирования использования персонала
| Задачи | Качественные | Количественные |
| Краткосрочные | Упорядочивание при помощи сравнения заявочного и квалификационного профиля сотрудников | Упорядочивание при помощи разработки планов смен |
| Долгосрочные | Адаптация требований к рабочим местам при помощи мероприятий по структурированию работы, навыков сотрудников при помощи мероприятий по развитию персонала. | Адаптация при помощи мероприятий по набору и высвобождению персонала |
Планирование развития персонала.
Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников.
Должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников.
Цель планирования образования – приобретение предприятием квалифицированной смены. Основа – потребность в новых, образованных сотрудниках, для которых должны быть разработаны планы по их дальнейшему образованию, направленные на приобретение специальной профессиональной квалификации и производственного опыта.
Основные элементы образования сотрудников: знания и умения сотрудников, с одной стороны, и с другой – будущие задачи требования.
Цель образования сотрудников – интеграция целей личного развития и карьеры каждого сотрудника в общую цель предприятия.
Руководство предприятия и персонал заинтересованы в развитии персонала.
Руководству необходимы:
-гарантия наличия рабочей силы;
-высокий уровень квалификации сотрудников;
-приспособление сотрудников к изменяющимся условиям труда;
-независимость от внешнего рынка рабочей силы;
-улучшение производственных и социальных отношений в коллективе;
-повышение готовности к пониманию и совместному проведению изменений.
Сотрудники заинтересованы в:
-приспособлении собственной квалификации к требованиям рабочего места;
-гарантиях производственного роста (планирования карьеры);
-повышения личной мобильности на рынке рабочей силы;
-получении шансов для самореализации на рабочем месте при помощи взятия на себя напряжённых заданий.
Все мероприятия по развитию персонала должны быть нацелены на упразднение дефицита в знаниях и навыках сотрудников. При этом открывается широкий спектр мероприятий по их развитию, которые начинаются проведением курсов и семинаров, продолжаются в ходе учебного процесса и завершаются тренингом и первоочерёдным пребыванием на должности, соответствующей уровню их образования.
Крупные предприятия проводят мероприятия по повышению квалификации своих сотрудников в общественных образовательных центрах; малые и средние – обучают персонал в ВУЗах Беларуси (ВГЭУ и Академии управления при Президенте РБ).
Вопрос 4. Планирование затрат на персонал.
Определение, оценка и анализ затрат – одна из главных задач менеджмента персонала.
Планирование персонала должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированными мероприятиями.
Для прогноза общих затрат в их структуре существуют две исходные точки. Необходимое количество персонала, а также значение будущей ставки заработной платы. Это требует прогноза развития заработной платы, основанной на тарифах, а также отклонений фактической заработной платы от расчётных ставок.
В заключение, необходимо проанализировать, хватит ли ожидаемой прибыли для покрытия прогнозируемых ассигнований на персонал. Если при этом происходит превышение затрат на персонал над получаемой прибылью, то следует проанализировать планируемые величины и затраты по их применению. Этот анализ предусматривает сокращение потребности в персонале (уменьшение количества) и повышение заработной платы и социальных выплат (изменение стоимости).
Целью планирования затрат на персонал является установление изменений затрат в области персонала внутри определённого планового периода времени.
Прогноз изменения затрат увязывается с предположительной отдачей предприятия. Планирование затрат на персонал находится в тесной связи с планированием финансов и баланса предприятия и пересекается с задачами количественного анализа затрат его хозяйственной деятельности, в связи с чем происходит дублирование планирования персонала анализом хозяйственной деятельности предприятия.
5.2 Профессиональный подбор персонала. Достоинства и недостатки в нешнего и внутреннего набора.
Профессиональный подбор персонала.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в кадрах.
При найме работников организации приходится решать ряд задач:
ü Учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
ü Поиск источников замещения вакансий;
ü Выбор путей поиска кандидатур;
ü Учет влияния правовой среды.
Подбор кандидатов начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы предъявляемым требованиям, и справлялись с задачами будущей работы.
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала.
