Различия физического и интеллектуального капитала

Интеллектуальный капитал во многом схож с физическим капиталом. Оба капитала возникают как результат вложений ресурсов (денег, материальных средств, знаний, квалификации) для производства товаров и услуг.

Оба капитала приносят своему обладателю доход. Оба капитала подвергаются моральному износу, причем интеллектуальный капитал даже в большей степени (обесценивается и программное обеспечение, и любые знания).

Оба нуждаются в "ремонте", т. е. требуют затрат на свое поддержание. В то же время между ними наблюдаются и различия.

Физический капитал имеет материальную природу, его можно потрогать, пощупать, увидеть. Интеллектуальный капитал имеет нематериальную природу, поэтому его иногда называют невидимым активом.

Физический капитал – это результат определенных действий в прошлом. Интеллектуальный капитал также представляет собой результат прошлых инвестиций, но в то же время он в большей мере ориентирован в будущее.

Основой для оценки физического капитала являются затраты, которые уже сделаны. Основа для оценки интеллектуального капитала – стоимость, которая формируется на базе оценок его будущего использования.

Физический капитал оценивается с помощью преимущественно стоимостных показателей, в то время как интеллектуальный капитал – с помощью как стоимостных, так и нестоимостных показателей.

Для физического капитала эта оценка имеет периодический характер, а для интеллектуального – непрерывный.

Нематериальные активы приносят результаты не только материальные (прежде всего финансовые), но и нематериальные в виде конкурентоспособности, высокой компетенции работников, маркетинговых возможностей, имиджа организации, квалификации сотрудников и пр.

Компании и организации, как уже отмечалось, не владеют интеллектуальным капиталом полностью. Они владеют им совместно с наемными работниками (если речь идет о человеческом капитале), и совместно с потребителями и другими контрагентами (если речь идет о потребительском капитале).

Интеллектуальный капитал не аддитивен. Его в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего интеллектуального капитала организации.

Человеческий, организационный и потребительский капитал взаимодействуют друг с другом. Н едостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних видов активов на другие. Отличия физического и интеллектуального капитала представлены в табл. 2.

Таблица 1.

Различия физического и интеллектуального капитала

Физический	Интеллектуальный
Материальная природа	Нематериальная природа
Результат действий в прошлом	Оценка действий в будущем
Оценка по затратам	Оценка по стоимости
Аддитивный	Неаддитивный
Преимущественно финансовая оценка	Комбинация стоимостных и нестоимостных оценок
Периодическая оценка	Оценка на непрерывной основе
Организация владеет всем капиталом	Организация владеет капиталом лишь частично

4. Оценка интеллектуального капитала

Главная цель оценки интеллектуального капитала – обеспечение устойчивого развития организации. Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста. Поэтому его оценка помогает формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке и используется как инструмент коммуникаций.

Для интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального капитала применяется коэффициент Тобина. Отношение рыночной цены компании к цене замещения ее реальных активов (зданий, сооружений, оборудования и запасов) носит название коэффициента Тобина по фамилии американского экономиста, впервые исследовавшего данное соотношение. Рыночная цена компании наиболее достоверно проявляется лишь при реальной покупке ее другой компанией.

Коэффициент Тобина (или q-отношение) - аналитический коэффициент, характеризующий инвестиционную привлекательность фирмы. Известны два подхода к его исчислению: в первом случае сопоставляются рыночная капитализация фирмы и величина его чистых активов в рыночной оценке; во втором случае сравниваются совокупная рыночная цена акций и облигаций фирмы с восстановительной стоимостью активов фирмы, очищенных от задолженности перед текущими (т. е. краткосрочными) кредиторами.

Для успешно функционирующей фирмы числитель дроби должен превосходить ее знаменатель (независимо от алгоритма расчета). Чем больше расхождение, т. е. чем больше значение коэффициента Тобина превосходит единицу, тем более перспективной рассматривается рынком фирма.

Если q < 1, то это первый признак того, что фирма может стать объектом враждебного поглощения. Несложно понять, что значение q-отношения в немалой степени определяется внутрифирменным (внутренне созданным) гудвиллом, который не отражается в балансе, но, как видим, сказывается на оценке фирмы рынком.

Сегодня для большинства компаний значения коэффициента Тобина колеблются от 5 до 10. Для наукоемких фирм этот коэффициент еще больше. Если цена компании существенно превосходит цену ее материальных активов, то это означает, что по достоинству оценены ее нематериальные активы - талант персонала, эффективность управляющих систем, менеджмента и др. Покупатель, таким образом, приобретает в основном не физические, а нематериальные активы.

Если коэффициент Тобина меньше единицы, говорит о том, что в компании имеется отрицательный интеллектуальный капитала. Это означает, что уровень менеджмента, организационная структура компании, связи с потребителями таковы, что они не добавляют, а убавляют капитал компании. Значения коэффициента Тобина, меньше чем единица, говорят о том, что компания недооценена. В каждом конкретном случае причина такого положения вещей индивидуальна, однако данный факт сигнализирует о серьезных проблемах того или иного бизнеса.

Интеллектуальный капитал можно оценивать не только с помощью финансовых показателей. Нефинансовые оценки производятся в целях анализа конкурентоспособности организации, а также факторов этой конкурентоспособности. Они могут использоваться внешними и внутренними потребителями (начиная от персонала и кончая инвесторами и акционерами). Эти оценки учитываются при определении стратегии, долгосрочных трендов в развитии организации. Как установлено, интеллектуальный капитал не только представляет собой самостоятельную ценность, он и порождает мультипликативный эффект по отношению к другим видам капитала, воздействуя на уровень эффективности их использования.

Для оценки человеческого капитала (индивидуальной компетенции) можно использовать следующие показатели:

ü Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

ü Степень удовлетворенности персонала.

ü Продажи в расчете на каждого занятого, в том числе в администрации.

ü Добавленная стоимость в расчете на одного занятого, в том числе в администрации.

ü Образование персонала.

ü Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

ü Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

ü Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.

ü Текучесть персонала.

К показателям, оценивающим внешние структуры, можно отнести следующие:

ü Состав клиентов, способы взаимодействий с клиентами и степень удовлетворения их потребностей.

ü Прибыль в расчете на клиента.

ü Продажи в расчете на одного клиента.

ü Клиенты, формирующие имидж организации.

ü Количество клиентов, их возрастная структура (как долго они являются клиентами организации).

ü Повторяемость заказов.

Внутренние структуры можно оценивать с помощью следующих показателей:

ü Масштабы, функции и применение информационных систем.

ü Состав, оборудование и эффективность административных систем и организационных структур.

ü Инвестиции:

ü в новые филиалы и новые методы управления. Эти инвестиции обычно рассматриваются как затраты. Однако они должны постоянно анализироваться и отражаться в соответствующих ежегодных документах. Эти инвестиции лучше представлять в виде доли от продаж или в виде доли от добавленной стоимости.

ü в НИОКР;

ü в информационные системы, в целом в информационные технологии в рамках организации. Также можно использовать показатель числа компьютеров в расчете на одного занятого.

ü Ценности, отношения и т.д.

ü Стабильность организации, ее возраст, текучесть управленческого персонала, доля персонала со стажем работы в данной организации менее двух лет.