Тема 7. Керівництво багатонаціональними корпораціями

Менеджер - це людина,

яка ніколи не відкладає

на завтра те, що може змусити

інших зробити сьогодні

(Еван Есар)

1. Сутність керівництва міжнародними корпораціями.

2. Мистецтво лідерства.

3. Лідерство в організації.

4. Інформаційна діяльність ТНК.

5. Контроль над власністю та вищі органи управління корпорацією.

1.Сутність керівництва міжнародними корпораціями

Важливий внесок поведінкового підходу до теорії лідерства полягає в тому, що цей підхід допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва. Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, з метою впливу на працівників і спонукання їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якого керуючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовує, і його тур­бота, перш за все, про людські відносини або перш за все про виконання завдань - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Формування поведінкового менеджменту стало результатом посилення взаємозв'язків концепції людських відносин із психо­логією, соціологією, ергономікою. На відміну від концепції людсь­ких відносин, яка зосередила основну увагу на налагоджуванні міжособистісних стосунків, поведінковий менеджмент надає більшою мірою допомогу працівникам в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання висновків поведінкових наук.

Представниками поведінкового менеджменту є такі авторитетні дослідники: Лайкерт, Маслоу, Мак-Грегор, Герцберг.

Мак-Грегор запропонував відому дихотомію менеджменту: теорію "X" і теорію "Y".

Теорія "X" являє собою традиційний погляд на управління та контроль, або передумови поведінки автократичного керівника по відношенню до працівників, згідно з яким:

1. Кожна звичайна людина не бажає працювати й намагається ухилятися від роботи, наскільки це можливо.

2. Оскільки люди не схильні до праці, доводиться їх примушувати, керувати ними й погрожувати їм покаранням, якщо вони не докладають належних зусиль для досягнення організаційних цілей.

3. Кожна людина не честолюбива, понад усе прагне особистого спокою, намагається уникнути відповідальності, хоче бути підлеглою, щоб нею керували.

На основі таких вихідних припущень автократ, як правило, максимально централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і обмежує їх свободу в прийнятті рішень. Автократ здійснює психологічний тиск, використовує погрози.

Теорія "Y", яка є засобом інтеграції індивідуальних і групових цілей, виходить з інших припущень керівника щодо своїх підлеглих:

1. Праця для людини так само природна, як і гра на відпочинку.

2. Люди наділені здібностями для самоуправління та самоконтролю.

3. Відданість цілям є функцією винагороди, яка асоціюється з досягненням цих цілей.

4. Нормальна людина, відповідно до умов, не лише бере на себе відповідальність, а й прагне її.

5. У людей під час вирішення організаційних проблем часто виявляється схильність до творчості, багате уявлення, винахідливість.

6. В умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал нормальної людини в рідкісних випадках використовується повністю.

Це уявлення демократичного керівника про працівників. Він надає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: потреб у належності, високій меті, автономії та самовираженні. Такий керівник уникає нав'язування своєї волі підлеглим.

Ленсіс Лайкерт запропонував 4 базових системи стилю лідерства, які, на його думку, можуть класифікувати поведінку керівників.

Система 1. Експлуататорсько-авторитарна. Керівники такого стилю мають характеристики автократа.

Система 2. Прихильно-авторитарна. Керівники такого стилю можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча й обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою, а в дея­ких випадках - покаранням.

Система 3. Консультативно-демократична. Керівники виявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Є двохстороннє спілкування та деяка довіра між керівниками та підлеглими. Важливі рішення ухвалюються нагорі, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

Система 4. Основана на участі. Передбачає групові рішення та участь працівників у прийнятті рішень. На думку Лайкерта, така система найдійовіша, бо керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємовідносини між керівниками й підлеглими дружні і взаємно довірчі. Прийняття рішень вищою мірою децентралізовано. Спілкування двохстороннє й нетрадиційне. Лідери системи 4 - це керівники, які заохочують участь працівників в управлінні (теорія "Y"). Крім того, вони зорієнтовані на людину, на противагу керівникам системи 1, зорієнтованим на роботу.

Дослідження Лайкерта показали, що найефективніші керівники низового рівня приділяли увагу перш за все людським аспектам проблем, що стояли перед їх підлеглими, і створювали відносини на підставі взаємодопомоги. Вони продумано поділяли підлеглих на виробничі групи й ставили перед ними складні завдання. Такі керівники використовували групове керівництво замість традиційних індивідуальних бесід з підлеглими.

Управлінська решітка. Блейк і Мутон побудували решітку (схему), що включає 5 основних стилів керівництва. Вертикальна вісь цієї схеми ранжує ступінь урахування інтересів людей за шкалою від 1 до 9. Горизонтальна вісь ранжує ступінь урахування інтересів виробництва також за шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається цими двома критеріями. Блейк і Мутон описують середнє і 4 крайніх позиції решітки, як:

1.1. Страх перед бідністю. У цьому випадку від керівника вимагається лише мінімальне зусилля, для досягнення такої якості роботи, яка дозволить запобігти звільненню.

Об'єднане управління. Докладання мінімальних зусиль для досягнення необхідних виробничих результатів є достатнім для збереження членства в організації.

1.9. Будинок відпочинку. Керівник зосереджується на добрих, щирих людських взаємовідносинах, але недостатньо піклується про ефективність виконання завдань.

Управління в дусі загороднього клубу. Скрупульозна увага до задоволення потреб людей створює комфортну та дружелюбну атмосферу і робочий ритм в організації.

9.1. Авторитет - підпорядкування. Керівник дуже піклується про ефективність виконуваних робіт, але мало звертає уваги на моральний настрій підлеглих.

Влада - підпорядкування. Ефективність виробництва залежить від створення таких робочих умов де людські аспекти присутні мінімальною мірою.

9.9. Команда. Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності керівництва підлеглі свідомо приєднуються до цілей організації, що забезпечує як високий моральний настрій, так і високу ефективність.

Групове управління. Виробничі успіхи досягнуті відданими своїй роботі працівниками; взаємозв'язок через загальний внесок в організаційні цілі приводить до створення взаємовідносин, основаних на довірі та повазі.

Блейк і Мутон виходили з того, що найбільш ефективним стилем керівництва - оптимальним стилем - була поведінка керівника в позиції 9.9. На їх думку, такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги як до своїх, підлеглих, так і до продуктивності. Економісти Блей і Мутон розуміли, що є багато видів діяльності, в яких складно чітко й однозначно виявити стиль керівництва, але вважали, що професійна підготовка та свідоме ставлення до цілей дозволяє всім керівникам наближатись до стилю 9.9, підвищуючи ефективність своєї роботи. Було проведено чимало емпіричних досліджень і є багато прикладів, які свідчать про ефективність цієї управлінської решітки.