Набор - совокупность методов и источников, удовлетворяющих потребность в персонале.
Отбор - процесс выявления претендентов наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест.
ПРОЦЕСС НАЙМА
- Определение потребности
- Анализ работы.
- Оформление должностной инструкции (анализ и описание должности)
- Определение квалификационных требований
- Привлечение кандидатов (реклама должности)
- Первичный отбор
- Заключительный отбор
- Принятие решения по заключительному отбору
- Введение в должность
Определение потребности
При определении потребности в персонале (планирование персонала) необходимо учитывать следующие факторы:
внутриорганизационные:
- стратегические цели;
- движение персонала (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск и т.д.);
- финансовое состояние, традиции и т.д.
внешние:
- состояние экономики и рынка труда (уровень инфляции и безработицы и т.д.);
- развитие техники и технологии;
- государственная политика в сфере труда (изменения трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования);
- конкуренция и рыночная динамика.
(см.модуль 16)
|
|
Анализ работы.
Анализ работы – многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:
- совершенствование разделения труда;
- формирование базы для нормирования труда;
- обоснование установление уровня оплаты труда;
- формирование информационной для подбора, оценки и перемещения;
- формирование информационной базы для документообеспечения кадровой работы (положения о подразделениях, должностные инструкции и т.д.)
Процесс исследования содержания работы.
Этапы анализа работы
- Определение работы и анализ существующей документации
- Объяснение процесса анализа работы линейным менеджерам и другим работникам
- Проведение анализа работы
- Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик (это и есть конечная цель и продукт анализа работы)
- Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик
Распределение ответственности между линейными менеджерами