Сущность социально-психологических методов

Создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета законов социальной и психологической деятельности людей и процессов. Это стало ясно к двадцатым годам ХХ века, когда крупное машинное производство довело интенсификацию использования физических возможностей человека до максимума. Наступила очередь интенсификации интеллектуальных возможностей личности. Это значит, что менеджмент должен следить за тем, чтобы одновременно с материальными были удовлетворены по меньшей мере некоторые из высших потребностей работников (по шкале Маслоу).

В 1910г. Гюго Мюнстерберг, считающийся отцом промышленной психологии, стал изучать проблему психологии в промышленности, считая, что наука о поведении может внести серьезный вклад в развитие нового движения за научное управление. В своей книге, озаглавленной «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912г., Мюнстерберг указал, что его цель состоит в том, чтобы узнать:

1) как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы;

2) в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат;

3) как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.

В последствии идеи, выдвинутые Мюнстербергом, получили широкое развитие.

Социолог Мэри Фоллет занималась главным образом проблемой конфликтов на предприятии, а также стилем руководства, или «техникой лидерства».

Но самые весомые результаты исследований были получены Э.Мейо. Решающее значение в его экспериментах на заводах телефонного оборудования компании «Вестерн Электрик», проводившихся начиная с 1927г. несколько лет, имел тот факт, что в наблюдаемой им группе и вокруг нее возникли особенные, весьма необычные для этого времени в производственной среде отношения взаимопомощи и сотрудничества. Именно это стало главным фактором заметного (40% за два с половиной года социально-психологических экспериментов) роста производительности труда. Таким образом, эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» повышения производительности труда за счет социально-психологических факторов. Так было положено начало новой научной отрасли – индустриальной социологии и основанию доктрины «человеческих отношений».

Выводы Мейо были опубликованы в разгар великого экономического кризиса 1929-1933г.г., однако расцвет «теории человеческих отношений» пришелся на 50-60-е годы. Вскоре на ее основе возникла целая группа поведенческих концепций, разработчики которых ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда.

Таким образом, теоретической основой социальных и психологических методов управления являются теория «человеческих отношений» и наука о поведении (бихевиористский подход). В соответствии с этим, объектом управляющего воздействия являются социальные отношения и психология личности работника.

В основе социальных методов лежат социальные отношения. Социальные отношения – это отношения между группами людей, занимающими разное положение в обществе, принимающими неодинаковое участие в его экономической, политической и духовной жизни, различающимися образом жизни, уровнем и источниками доходов, структурой личного потребления. Социальная стратификация – центральная тема социологии. Социальная стратификация – это дифференциация некой данной совокупности людей. Она находит выражение в существовании высших и низших слоев. Ее основа и сущность – в неравномерном распределении прав и привилегий, ответственности и обязанности, наличии и отсутствии социальных ценностей, власти и влияния среди членов того или иного сообщества. Конкретные формы социальной стратификации разнообразны и многочисленны. Однако все их многообразие может быть сведено к трем основным формам: экономическая, политическая и профессиональная стратификация.

Субъектами социальных отношений в производственных системах являются формальные и неформальные группы людей, вступающие в активное взаимодействие между собой, на основе которого формируется определенный способ их совместной деятельности. Историческая тенденция состоит в том, что эффективность выполнения функций, от которой зависит развитие как отдельных производственных систем, так и общества в целом, все в большей мере определяется степенью специализированности, тем, насколько они профессионально осуществляются. Дифференциация видов деятельности неизбежно ведет к появлению социальных различий между формирующимися социально-профессиональными группами, различий в интересах, в ценностях и нормах поведения, в социальных ролях и стиле жизни, в характере трудовых и социальных навыков и т.д. В принципе, появление таких различий – прогрессивный процесс, создающий объективную основу для самовыражения личности, полной реализации заложенных в ней способностей. Однако становятся ли эти социальные различия такой основой или ведут к социальному неравенству (неравенству уровня и качества жизни, культуры, участия в управлении и т.д.), зависит не от самой дифференциации деятельности, а от характера социальных отношений, прежде всего отношений собственности и власти. Несмотря на социальные различия, взаимоотношения отдельных социальных групп в производственных системах способны принимать характер дружественного сотрудничества, тогда как социальное неравенство ведет к возникновению конфликта на основе столкновения интересов этих групп.

В современных условиях, которые характеризуются радикальными изменениями отношений собственности и власти, происходят столь же радикальные изменения социальных отношений. Для эффективного управления этими изменениями необходимо четкое определение целей социальной работы в трудовых коллективах. Обобщенная характеристика этих целей отражается в понятии социальная справедливость. Реализация принципа социальной справедливости означает, что в производственной системе осуществляется справедливое распределение деятельности (труда), социальных благ (прав, возможностей, власти, вознаграждений, признания), уровня и качества трудовой жизни, информации и культурных ценностей.

При помощи психологических методов управления во взаимосвязи и взаимообусловленности регулируются межличностные отношения, как по горизонтали, так и по вертикали. Их объектом является личность работника, а целью – управление поведением каждого работника и межличностных отношений и создание на этой основе морально-психологического климата, способствующего активизации человеческого фактора и всестороннему развитию личности.

Успешное использование психологических методов управления требует знания менеджментом предприятия основ психологии личности.

Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида, продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения. Одна из наиболее характерных сторон личности человека – ее индивидуальность, под которой понимается неповторимое сочетание психологических особенностей личности. Сюда относятся характер, темперамент, особенности протекания психологических процессов, совокупность преобладающих чувств и мотивов деятельности, сформировавшиеся способности. Нет двух людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей – личность человека неповторима в своей индивидуальности. Вот почему личность – это прежде всего живой конкретный человек со своими достоинствами и недостатками, со своими сильными и слабыми сторонами, порожденными его активным участием в жизни общества, воспитанием и обучением. Психологический склад личности, сочетание психологических особенностей образуют у каждого конкретного человека устойчивое единство, которое может рассматриваться как относительное постоянство психического склада личности. Однако отмеченное постоянство является относительным. Изменения психического склада личности выявлены в многочисленных исследованиях психологов.

Относительно устойчивые и относительно изменчивые особенности личности образуют ее динамическую структуру как сложное единство черт личности в их целостности и взаимосвязанности.

Психологическое изучение личности включает в себя решение двух научных задач. Первая из них – это выявление индивидуальной для каждого структуры личности, которая отличает его от других людей. Постановка указанной задачи диктуется практическими требованиями в связи в включением человека в производственную систему или трудовыми перемещениями. Однако успешное ее решение оказывается связанным с другой, чисто теоретической задачей – нахождением «типов личностей или наиболее общих ее структур».

Менеджер в своей работе имеет дело не только с каждым подчиненным в отдельности, но и, главным образом, с их различными группами и коллективами. В связи с этим, нужно знать ряд основных социально-психологических закономерностей, относящихся к учению о группах и коллективах.

В социальной психологии различают два типа групп: условные и реальные группы. Условная группа людей объединена исследователем по определенному, выделенному им признаку. Это может быть возрастной, половой, национальный, профессиональный или какой-либо иной признак. Личности, включаемые в условную группу, не имеют никаких ни прямых, ни косвенных объективных взаимоотношений и могут не только никогда не встречаться, но и не знать ничего друг о друге.

Реальная группа - это группа людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными отношениями. Рабочие одной бригады, участка, отдела, так же как и весь трудовой коллектив – все это реальные группы.

Выяснение роли и значения для личности оценок, которые дает ей данная группа, послужило причиной для возникновения специального понятия – референтная, или эталонная, группа. Каждый человек имеет свою референтную группу, то есть общность людей, в которой он формирует свои воззрения, идеалы, убеждения, установки, с мнением которой он считается, чьей оценкой он дорожит. Личность может иметь не одну, а несколько референтных групп, и это иногда приводит к возникновению различного рода конфликтных ситуаций.

Взаимодействие человека как личности с окружающим его миром осуществляется в системе объективных отношений и прежде всего в производственной деятельности. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения, которые являются одним из важнейших объектов изучения социальной психологии. Основной путь исследования межличностных отношений внутри группы – это углубленное изучение различных социальных факторов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данной группы. Задача изучения межличностных отношений возникает в любом производственном коллективе, где повседневно совершаются «социальные факты» (явления соревнования, конкуренции, взаимопомощи, конфликтных ситуаций, согласия и т.д.). Постоянное наблюдение за этими явлениями позволяет менеджменту изучить помыслы и чувства подчиненных, а тем самым их межличностные отношения. Решение этой задачи путем наблюдения требует времени. Вместе с тем, иногда возникает необходимость за короткое время выявить в малоизвестном небольшом коллективе уже сложившиеся межличностные отношения, а следовательно, выяснить то, что называется групповой дифференциацией данного коллектива. Определенную помощь в этом может оказать метод социометрического исследования.

Социальные и психологические методы объединяет то, что их использование в практике управления осуществляется на основе глубокого исследования социальных факторов, оценки социальных интересов, их взаимодействия и роли в совместной деятельности. Большое значение для этого имеет получение и обработка социальной информации, что осуществляется посредством анкетирования, интервьюирования, наблюдений, специального изучения документации, социального эксперимента, психологического тестирования и др.

Перечень основных задач управления, при решении которых используются социально-психологические методы управления, в большей степени определяются исходя из анализа функциональных подсистем системы управления персоналом (рис.4.17.). Понятие «система управления персоналом» используется в данном случае не только для характеристики действий отдела кадров, а для характеристики задач, решаемых всей совокупностью менеджеров предприятия. Для построения такой системы управления персоналом актуальны принципы английской фирмы «Маркс энд Спенсер» в работе с кадрами:

1.«Каждый руководитель есть руководитель персонала» – иными словами, каждый сотрудник компании, наделенный теми или иными управленческими, руководящими функциями, в определенной степени обучен работе с персоналом.

2. «Каждый директор есть директор по кадрам» – это значит, что функция работы с кадрами считается центральной по отношению ко всей философии бизнеса. За какую бы сторону деятельности компании непосредственно ни отвечал тот или иной менеджер, все они разделяют общую ответственность за надлежащее осуществление функции управления персоналом. В частности, подсистема трудовых отношений включает в себя элементы (задачи), отработка которых требует от менеджера знания методов получения и анализа социальной информации и знания социально-психологических методов воздействия на межличностные отношения, отношение руководства и др.(рис..).

Рис.Области использования социально-психологических методов

в подсистеме трудовых отношений.

В зависимости от уровня управления, его целей и конкретных социально-экономических и организационно-технических условий методы сбора, анализа информации и воздействие на ту или иную сторону социально-психологических отношений должны варьироваться.