Материальное стимулирование — это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Основные принципы организации оплаты труда следующие:
-соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;
-установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого она не может быть;
-отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;
-формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;
-стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;
-осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;
|
|
-простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.
На с-х предприятиях для оплаты труда работников основного пр-ва применяется аккордно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты по конечным результатам работы (количеству и качеству произведенной продукции, израсходованным материально-денежным средствам, оплата от валового дохода или по остаточному принципу).
При оплате по конечным результатам заранее устанавливают расценки за единицу продукции, по которым в конце года или определенного периода (месяц, квартал) хозяйство производит с членами бригады, звена, фермы окончательный расчет. Для исчисления расценок необходимо определить аккордный фонд оплаты и норму производства продукции. Аккордный фонд включает в себя тарифный фонд и сумму доплат за продукцию.
Тарифный фонд оплаты труда определяют:
в растениеводстве — в соответствии с технологическими картами, составленными по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объема работ, включая работы по незавершенному производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок;
в животноводстве — исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.
|
|
В тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включают заработную плату бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции Доплата за продукцию составляет до 50 % тарифного фонда.
До окончательного расчета за конечные результаты работы членам трудовых коллективов выдают аванс После завершения производственного цикла или года с членами коллектива производится окончательный расчет за фактически полученную продукцию. Фонд оплаты труда за продукцию определяют умножением аккордной (прогрессивно возрастающей) расценки на объем (стоимость) фактически произведенной коллективом продукции. Из него вычитают выданный аванс и сумму заработной платы, начисленную привлеченным работникам. В практике применения оплаты труда от валового дохода распространены два варианта определения расценок (нормативов) на оплату труда. В первом случае они рассчитываются на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому конкретному подразделению за последние 3—5 лет; во втором — на основе нормативных
(плановых) показателей.
Нормативы (расценки) от полученного валового дохода определяют по формуле:
Р=Фо / ВП-МЗ *100
где Р — норматив в процентах или расценках за 100 руб. валового дохода; Фо — фонд оплаты труда; ВП — стоимость валовой продукции; МЗ — материальные затраты на производство продукции.
Нормативы (расценки) от валового дохода рассчитывают по каждой сельскохозяйственной культуре или виду продукции в целом по хозяйству. Заслуживает внимания опыт организации оплаты по остаточному принципу с использованием расчетных цен. Сущность ее в том, что коллективу устанавливаются расчетные цены на уровне прямых затрат, учитываемых непосредственно по производственному подразделению. По результатам деятельности коллектива вся произведенная в подразделении продукция оценивается по принятым расчетным ценам. Из полученной суммы вычитается фактическая стоимость произведенных материальных затрат. Разница составляет хозрасчетный доход коллектива. Часть его отчисляется в фонд развития производства данного коллектива, часть — в резервный фонд, остальное — на оплату труда.
Оплата их труда, как правило, состоит из двух частей: постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной — в виде поощрений, размер которых зависит от финансовой деятельности хозяйства и должен быть тесно увязан с достижением наиболее важных для данного хозяйства показателей Кроме должностного оклада руководящим работникам, специалистам и служащим могут выплачиваться надбавки и доплаты, а также начисляться премии. Надбавки выплачиваются за высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы, ученую степень, непрерывный стаж работы в данном хозяйстве. Доплаты могут осуществляться за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ, замещение временно отсутствующего работника.
Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов хозяйства является поощрение по годовым результатам работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма Наряду с материальным поощрением по итогам работы за год целесообразно осуществлять и текущее премирование руководящих работников и специалистов за определенный период (месяц, квартал и т. д.) в размере до 1—1,5 месячного должностного оклада