Система оплаты труда и дополнительные формы стимулирования

ЗДЕСЬ ВСЯ СТАТЬЯ ИЗ УЧЕБНИКА О МОТИВАЦИИ. То, что подчеркнуто, - стимулирование. На мой взгляд, то, что черным цветом, можно не учить, только почитать, то, что синим цветом, более важное.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, котораявыступает в двух формах — основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.

Основная оплата труда. Система основной оплаты труда в банках обычно включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре (контракте) и зависит от фактически отработанного времени.

Гарантируемый оклад не ориентирован на конечные результаты деятельности персонала и не может быть уменьшен без особых причин, предусмотренных законодательством (нанесение ущерба, повреждение имущества, растрата денежных средств и т.д.). Это исключает стимулирующую роль основного (гарантируемого) должностного оклада, который не может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение работником банка его функциональных обязанностей. В этом случае допускаются лишь меры морального воздействия, поэтому установление гарантированных должностных окладов является целесообразным лишь для определенных категорий персонала:

• высшего и среднего (в крупных банках) управленческого персонала, размер оплаты труда которого не требует увязки с текущими результатами;

• младшего обслуживающего персонала, чей труд не влияет прямым обра­зом на конечные результаты работы банка.

Для мотивации труда младшего обслуживающего персонала применяется диапазон гарантируемого оклада («вилка»), что позволяет увязывать его размер с объемом и качеством выполненной работы, а также с другими показателями трудовой деятельности (непрерывный стаж работы в банке и др.).

Размер гарантируемого должностного оклада устанавливается не по отно­шению к конкретному работнику, имеющему свои индивидуальные профессио­нальные и личные качества, степень интенсивности труда и опыт, а к определен­ному рабочему месту.

Размер негарантированного, или скользящего, должностного оклада может быть уменьшен при наличии обоснованных причин. Однако он также зафиксиро­ван в индивидуальном трудовом договоре. Негарантируемый оклад применяется ко всем категориям работников банка, кроме высшего руководящего звена. Он позволяет обеспечивать прямую зависимость между размерами оплаты труда и ка­чественным выполнением работником должностных обязанностей. Введение не­гарантируемых должностных окладов дает возможность применять к работникам оперативные штрафные санкции.

Механизм и условия оплаты труда на основе применения скользящего долж­ностного оклада подробно излагаются в Положении о порядке оплаты труда пер­сонала. Для обеспечения объективности при использовании штрафных санкций с помощью скользящего оклада необходимо иметь четкие описания функциональ­ных обязанностей каждого работника, закрепленных в должностной инструкции с указанием характера нарушений, за которые автоматически следует уменьше­ние скользящего оклада.

Дополнительная оплата труда. Формы дополнительной оплаты труда бан­ковских работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индиви­дуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быть ориентированы на конечные результаты труда как каждо­го отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в этом и заключается их стимулирующая роль.

Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персона­ла являются следующие:

• ежеквартальные премии, выплачиваемые всем работникам банка, кроме высшего руководящего звена. Обычно ее размеры увязываются с размерами долж­ностного оклада, однако в современном персональном менеджменте все чаще от­мечается необходимость распределения премиального фонда каждого подраз­деления в тесной увязке с индивидуальными результатами работы каждого сотрудника;

• специальные бонусы высшему руководящему составу (руководителю банка и его заместителям). Размеры, сроки и условия выплаты предусматривают­ся в индивидуальном трудовом договоре и обычно выплачиваются по итогам фи­нансового года в форме фиксированного процента от чистой прибыли;

• вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство, является способом реализации принципа участия трудового коллектива в прибыли банка. Оно распределяется пропорционально сумме основной и дополнительной заработной платы, начисленной в расчетном периоде. Дополнительные выплаты по итогам года могут также осуществляться посредством вручения персоналу акций данного банка, что формирует прямую заинтересованность всего коллектива в высоких и устойчивых конечных резуль­татах работы;

• разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспе­чившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие-либо внеплановые потери. Размеры разовых премий обычно увязываются с величиной фактически достугнутого экономического эффекта либо в абсолютном, либо в процентном выражении;

• фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которые носят строго персонифицируемый характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функций дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственно должностных обязанностей данного работника. Такие выплаты устанавливаются в порядке исключения.

Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального, но и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.

Одним из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков. При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков обычно учитываются: работа во внеурочное время, если она не возмещена оплатой или отгулом; дополнительные нагрузки, связанные с выполнением должностных обязанностей; длительное нахождение работника в командировках и т.п. В этих случаях дополнительные отпуска носят компенсационный характер. Однако они могут иметь и чисто поощрительный характер в случае предоставления работникам, отличившимся безупречной трудовой дисциплиной, отсутствием пропусков по болезни, высокой творческой отдачей и т.д. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются по решению руководства банка.

Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания, лечения, путевок, расходов на питание, транспортных расходов, расходов на содержание детей в детских учреждениях, на их обучение и отдых, страхование жизни за счет банка, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультаций и др.

В основе системы льгот и поощрений лежит дифференцированный подход к различным категориям работников, что позволяет полнее учесть их потребно-социальной помощи.

Важной формой материального и морального поощрения является система участия в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в повышении эффективности совместного труда.

Моральное поощрение. Кроме материального поощрения, важное значение имеет использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально-психологическим стимулам относятся, например, положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной или письменной форме, повышение в должности или создание условий для служебного роста (перевод в другое подразделение с более творческим характером работы, направление на обучение с целью повышения квалификации и т.д., повышение творческой инициативы и новаторских предложений).

Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе и создание благоприятных условий для творческого труда. Однако в необходимых случаях важным инструментом персонального менеджмента может служить и применение отрицательных морально-психологических стимулов, к которым относятся выговор, замечание, понижение в должности и — как крайняя мера — увольнение. Искусство персонального ме­неджмента заключается в том, чтобы критика и наказание имели положительный эффект и способствовали укреплению мотивации труда, а не воздвигали какие-либо психологические барьеры. Система морально-психологических стимулов на­правлена на развитие способности каждого работника к самооценке, самокрити­ке и самосовершенствованию, на воспитание у него чувства ответственности и творческого отношения к делу. Она должна способствовать созданию благопри­ятного психологического климата в коллективе, укреплять механизм делового вза­имодействия.

50. Способы оценки деятельности банка.

Деятельность любого функционирующего подразделения требует оценки как отражения достиг­нутых им результатов. При этом в зависимости от того, кто проводит оцен­ку деятельности банка, она может быть внутренней или внешней.

Внутренняя оценка осуществляется самим банком как элемент менеджмен­та. Внутренняя оценка предполагает оценку развития банка, его финансового со­стояния, соблюдения действующего законодательства и пруденциальных норм, внутренних положений и инструкций, конкурсной позиции.

Внешняя оценка осуществляется разными субъектами в различных целях. Она может проводиться ЦБ или другим органом банковского надзора, аудиторскими фирмами, банками-партнерами, рейтинговыми агентства­ми, клиентами. Назначение и способы таких оценок неодинаковы. В зависимости от целей можно выделить три вида внешних оценок:

- оценка количественных, объемных показателей;

- оценка качественных сторон деятельности - финансового состояния (надежности);

- оценка состояния учета и отчетности.

Оценка количественных показателей проводится как самим банком, так и внешними организациями (ЦБ, рейтинговыми агентствами). Назначение оценки состоит в определении масштабов развития всей банковской системы и отдельных банков, в выявлении лидеров банковского бизнеса, в кон­статации успеха или поражения конкретных банков в конкурентной борьбе.

Результатом этой оценки является ежегодное составление сводной табли­цы, определяющей иерархию банков в соответствующем периоде. Такие таблицы составляются и на международном, и на национальном уровне; включают абсо­лютные и относительные показатели, а также изменения показателей за год.

К числу показателей, по которым происходит формирование и ранжирова­ние крупнейших банков на международном уровне, относятся:

- общая сумма активов на конец календарного (финансового) года;

- по консолидированному балансу банка;

- общая сумма депозитов на ту же дату;

- общая задолженность по выданным кредитам;

- объем собственного капитала банка;

- объем чистой прибыли (прибыль минус налоги) за истекший год;

- доходность активов (отношение чистой прибыли к среднегодовой сто­имости активов);

- доходность капитала (отношение чистой прибыли к среднегодовой ве­личине собственного капитала);

- отношение капитала к активам на конец года;

- прибыль к доходу по собственным акциям.

Оценка качественных сторон деятельности банка позволяет определить его надежность на основе анализа финансового состояния и системы управления рис­ками. При этом существует два подхода к такой оценке. Первый подход исполь­зуется при организации межбанковских отношений. Он базируется в основном на индивидуальной методике анализа для определения условий кредитных и рас­четных операций между банками. Подобный анализ осуществляет одно из под­разделений банка; он носит выборочный характер (т.е. касается лишь тех банков, с которыми данный банк вступает во взаимодействие) и не предусматривает ус­тановление рейтинга банка. Источником информации выступают отчетные и дру­гие данные, представляемые коммерческими банками друг другу при возникно­вении потребности в межбанковском сотрудничестве.

Второй подход характерен для независимой экспертизы деятельности ком­мерческих банков, которой подвергаются все или большинство коммерческих бан­ков. Результатом экспертизы выступает их рейтинговая оценка. Рейтинговую оцен­ку коммерческих банков могут осуществлять независимые рейтинговые агентства, а также организации, осуществляющие банковский надзор от имени правитель­ства страны.

Наиболее полное и глубокое представление о надежности коммерческих банков дает рейтинговая оценка, осуществляемая государственными органами банковского надзора.

Рейтинговые агентства для проведения оценок, как правило, пользуются материалами отчетности банков, публикуемыми в открытой печати. Агентствами разрабатываются собственные методики оценки надежности коммерческих банков. Результаты оценок публикуются в печати.

Клиенты банков также проводят оценку их деятельности на предмет ассор­тимента, качества и цели банковских продуктов; качества обслуживания, надежности и финансовой устойчивости. Каждый клиент преследует индивидуальные задачи взаимоотношений с банком, создает собственное представление о деятель­ности банка, пользуясь как формальными, так и неформальными характеристиками. В результате он принимает решение о выборе банка и видах взаимодействия с ним в области формирования депозитной базы банка и получения необходимых клиенту банковских продуктов на условиях, взаимовыгодных для обеих сторон. Разных субъектов оценки деятельности российских банков интересует не только текущая ситуация, но и перспективы деятельности банка и его финансо­вой устойчивости. На уровне конкретных банков эта тенденция выражается в развитии стратегического планирования; на уровне Банка России - в разработке прогнозных моделей финансовой устойчивости банков. Однако данное направление оценки деятельности банков в России только формируется, учитывая недостаточность по объему и качеству необходимой информации и опыта проведения такой оценки.

В зарубежной практике для этой цели широко используются статистические модели определения на ранних стадиях проблем банков.

Принципы оценки деятельности.

В международной практике, в частности Мировым банком, разработаны основные принципы, составляющие руководство для анализа финансового состо­яния и деятельности коммерческих банков, позволяющие дать оценку как самим банком, так и органом надзора и контроля. Эти принципы заключены в следующих основных положениях.

1. Учитывая специфику банка, главными направлениями анализа его дея­тельности должны быть: уровень доходности, состояние ликвидности, качество активов и достаточность резервов, достаточность капитала, эффективность уп­равления банком.

2. Абсолютные показатели содержат слишком мало информации о деятель­ности банка, поэтому необходимо отдавать предпочтение сравнительному анали­зу банков внутри страны. Для этого классифицируют банки по разным призна­кам: вид банковского бизнеса, размер банка и т.п., а затем сравнивают банки, находящиеся в одном сегменте рынка.

3. Для определения сравнительного анализа требуется создание единооб­разного формата, содержащего ключевые позиции о деятельности банка. Ключе­вые позиции определяют содержание конкретных показателей деятельности бан­ка и способы их оценки. Основными видами показателей деятельности банков являются структурные, характеризующие удельные веса отдельных групп акти­вов, обязательств, доходов, расходов и т.д., и финансовые коэффициенты. При анализе соответствующих показателей проводится их сравнение с критериаль­ным уровнем, а также по однородным банкам, построение трендов, анализ факто­ров, определивших уровень показателей.

4. Правильные выводы могут основываться лишь на правильном понима­нии особенностей учета в банковской сфере и каждом конкретном банке. Баланс банка и его отчет о прибылях и убытках не всегда отражают реальное положение дел. Необходимо знать, что кроется за каждой статьей официальной отчетности.

5. Успех финансового анализа зависит от вдумчивого подхода аналитиков к полученной информации. Хороший аналитик должен поставить себя на место управляющего, чтобы понять стратегию его действий и особенности проблем кон­кретного банка.