VI. Зарождение и формирование теорий и школ менеджмента

__________________

а разработки конкретных рекомендаций. Позднее на базе этих нй> ук сформировалась социология труда.

Так, постепенно на основе новейших теоретических шы< каний в области социологии и психологии трудовых процессе! сформировалась научная платформа школы человеческих опт шений (human relations). Последняя представляет собой подх(»д и теории менеджмента, в центре исследований которого лежит чб ловеческий фактор, в конечном счете рассматриваемый как мент эффективности предприятия.

Собственно теория человеческих отношений возникла к.п< результат многочисленных экспериментов на фабрике НаШоМШ Works в пригороде Чикаго компании Western Electric. Туда дни контроля над экспериментами по проблемам повышения про и i водительности труда в 1928 г. был приглашен Элтон M.illu (1880-1949), специалист в области психологии и инженерши! психиатрии. Компания была известна тем, что она проводи м различные изыскания по рекомендациям Ф.У. Тейлора и Г. Фор да. Необходимость приглашения специалиста по психологий была вызвана тем, что инженеры-экспериментаторы вплотную подошли к психологическому барьеру повышения производи тельности труда рабочих, и здесь их компетенция заканчивались j

Хотторнский эксперимент предполагал изучение услоппи труда и его производительности и проводился с 1924 по 192!) i при участии Фрица Джулиса Ротлисбергера (1898-?). Hum стный исследователь проблем мотивации, продуктивности и удовлетворения трудом, он обобщил результаты Хотторнскши эксперимента, программу проведения которого он разработц еще до прихода Э. Мэйо.

Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и пропит дительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить вдим i ние интенсивности освещения на производительность труда. ()д нако результаты были отрицательные потому, что не были он i и мально определены параметры исследования.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента ст:ни бригада из шести молодых работниц - сборщиц реле на конвеГн ри Группа работала изолированно и получала льготную оплату тр\«да. Для этой группы были созданы условия для общения. За npi мя эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещен ш«п. рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, cис-

__________________

тема оплаты труда и т. д. С введением дополнительных переры- III mi п работе производительность труда возросла, так как снизи­ли I. степень утомляемости. И даже после отмены всех нововве- н'иий выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе ■I | мгримента наблюдатели старались расположить к себе работ­ниц, пели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента иы.и-пилось, что главное значение для роста производительности *руда имеют отношения работниц между собой, а также между |>и(к»гницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась вы- p. пипка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследовате­ли, нее это способствовало формированию у работниц понима­нии мх «социальной значимости», что послужило стимулом к из- и пению их отношения к своему труду, а следовательно, и к | и н ту производительности труда. Кроме того, «перерывы для от- н. 1 ха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для и1 пушек не такое большое значение, как отсутствие непосредст- нгнмого контроля».

Так возник термин «человеческие отношения», давший па­нно управленческой школе с аналогичным названием.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рацио- н,1

Ный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный ра- шй». Мэйо сформулировал четыре тезиса мотивации: 1) люди сильнее мотивируются социальными потребностя­ми (например, групповым одобрением); 2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотноше­ниях; 3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей; 4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчи­ненных и их желание быть понятыми. На формирование школы человеческих отношений замет­ит' влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности Честера Ирвинга Барнарда. Ч.И. Барнард (1886-1961), ученый, администратор, прези- н'нт компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927-1948), нахо-1Плея под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров I.фнардского университета, где он иногда выступал с лекциями. \ н гор концепции формальных и неформальных структур. Наи- * н»'ice известные работы - «Функции администратора» и «Орга­низация и управление».