Ности (ст. 369 ТК)

1. ПОНЯТИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

Трудовые споры — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда. Действительно, в процессе применения труда в рамках трудовых отношений работника с работодателем могут возникать и возникают разногласия, которые зачастую перерастают в трудовые споры.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не урегулированы путем непосредственных переговоров работника (коллектива) с работодателем. Поэтому, чтобы не доводить разногласия до трудового спора, работнику (коллективу) следует попытаться урегулировать их непосредственно с работодателем.

Наличие трудовых споров — свидетельство неблагополучия в об­ществе в целом и в рамках трудовых коллективов в частности.

Причин возникновения трудовых спорив много, и они разные. Наиболее распространенная — это нарушение работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом.

Современный период, к сожалению, характеризуется грубейшими нарушениями трудовых прав работников (незаконные отказы в приеме на работу, незаконные увольнения, невыплата или выплата в неполном размере и несвоевременно заработной платы, непредоставление отпусков или предоставление их без оплаты, введение штрафных санкций за на­рушения трудовой дисциплины, невыплата пособий по обязательному социальному страхованию и т. д.). В этой ситуации закономерно перера­стание разногласий в качественно новое состояние — в трудовые конфликты, сопровождающиеся митингами, демонстрациями, забастовками и другими проявлениями возмущения людей.

К трудовым спорам приводит плохая организация труда, нечеткое разграничение трудовых функций между работниками, неудовлетво­рительный стиль руководства трудовыми коллективами и т. д.

Иногда трудовые споры возникают вследствие низкой правовой культуры работников, не знающих своих трудовых прав и обязанностей, предъявляющих необоснованные требования работодателю и т. д.

Основным средством преодоления трудовых споров является ис­коренение причин и условий, их порождающих.

Законодательством установлен различный порядок рассмотрения трудовых споров. Он зависит от вида трудового спора. Поэтому необходимо знать классификацию трудовых споров, чтобы разобраться в порядке их рассмотрения.

Классификация трудовых споров проводится: а) по субъектам спо­ров; б) по характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные -и коллективные. Индивидуальные — это споры между конкретным работником и работодателем; коллективные — споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и т. д.) и работодателем.

По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Исковые — это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законо­дательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, применения систем и форм оплаты труда и т. д. Неисковые — это споры, связанные с установлением новых или изменени­ем действующих условий труда (о пересмотре норм выработки, об ус­тановлении новых условий оплаты труда и т. д.).

Нормами трудового права регулируется порядок рассмотрения:

♦ индивидуальных исковых трудовых споров непосредственно в орга­низациях комиссиями по трудовым спорам (ст. 381-397 ТК);

♦ всех (исковых и неисковых) коллективных трудовых споров (ст. 398-418 ТК).

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров распространя­ется только на индивидуальные исковые трудовые споры и регулируется нормами гражданского процессуального права.

1. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА.

За нарушения трудового законодательства и правил охраны труда может наступить ответственность, установленная нормами различных отраслей права. Каждая отрасль права охраняет и защищает трудовые права работников присущими ей методами и средствами. В зависимости от характера и тяжести совершенного проступка, его последствий и других предусмотренных законом обстоятельств виновные несут дисциплинар­ную, административную или уголовную ответственность (ст. 419 ТК). Может наступить также и материальная ответственность по нормам трудового права.

Субъектами ответственности могут быть собственники предприятий (организаций), руководители организаций и их заместители; руководи­тели структурных подразделений; должностные лица, непосредственно отвечающие за соблюдение нарушенных правил и норм; любые работники, допустившие соответствующее нарушение, предусмотренное различными отраслями права как основание ответственности. Субъектом ответственности кроме дисциплинарной могут быть и работодатели — индивидуальные предприниматели и физические лица.

Дисциплинарная ответственность наступает по нормам трудового права. Ее несут лица независимо от занимаемой должности или выпол­няемой работы, но только работающие по трудовому договору, виновные в нарушении трудового законодательства и правил охраны труда. Она заключается в применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК, вплоть до увольнения с работы.

Увольнение возможно:

♦ в случае однократного грубого нарушения трудового законодатель­ства или правил охраны труда руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями (п. 10 ст. 81 ТК);

♦ при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

♦ за однократное нарушение требований по охране труда если оно повлекло тяжкие последствия либо создало реальною угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).

По последним двум основаниям может быть уволен любой работник.

Дисциплинарная, ответственность руководителя, его заместителей может наступить по требованию представительного органа работников за нарушения законодательства о труде, условий коллективного договора или соглашения (ст. 195 ТК).

Если в результате допущенного нарушения законодательства о труде или правил охраны труда работнику или работодателю причинен имущественный ущерб, виновный может быть привлечен к материаль­ной ответственности (она может наступить наряду с дисциплинарной, административной или уголовной ответственностью) с целью возмещения ущерба. Вид ответственности и пределы возмещения определяются в соответствии с общими нормами трудового законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора.

Административная ответственность за нарушения трудового законодательства и правил охраны труда

Административная ответственность за правонарушения, связанные с трудовыми отношениями, наступает по нормам административного права в соответствии с Кодексом РФ об административных правона­рушениях (КоАП) и иными нормативными актами, устанавливающи­ми административную ответственность.

В большинстве случаев применяются административные наказания в виде штрафа. Однако возможны и другие виды наказаний.

Основными составами административных правонарушений в обла­сти трудового законодательства и охраны труда являются следующие.

1.Нарушение законодательства о труде и об охране труда. Оно влечет наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 1 до 5 тыс. руб.; на индивидуальных предпринимателей, — от 1 до 5 тыс руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц, - от 30 до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток..

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должност­ным лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичные административные правонарушения, влечет дисквалификацию на срок от одного до трех лет.

Дисквалификация — это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав совета директоров (наблюдательного совета), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством.

2. Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в несоблюдении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий. За данное нарушение на должностных лиц налагается штраф в размере от 500 руб. до 1 тыс. руб.; на индивидуальных предпринимателей от 500 руб. до 1 тыс. руб. или административное приостановление деятельности до 90 суток; на юридических лиц — от 10 до 20 тыс. руб. (ст. 6.3 КоАП).

3. Уклонение работодателя (или лица, его представляющего) от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. В этих случаях ответственность наступает в виде административного штрафа от 1 до 3 тыс. руб. (ст. 5.28 КоАП).

4. Непредоставление работодателем (или лицом, его представляю­щим) в установленный законом срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Санкция за данное нарушение — штраф от 1 до 3 тыс. руб. (ст. 5.29 КоАП). "

5. Необоснованный отказ работодателя (или лица, его представляющего) от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение штрафа от 3 до 5 тыс. руб. (ст. 5.30 КоАП).

6. Нарушение или невыполнение работодателем (или лицом, его представляющим) обязательств по коллективному договору, соглашению влечет штраф от 3 до 5 тыс. руб. (ст. 5.31 КоАП).

7. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конфе­ренции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания. За эти деяния налагается Штраф от 1 до 3 тыс. руб. (ст. 5.32 КоАП).

8. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение штрафа в размере от 2 до 4 тыс. руб. (ст. 5.33 КоАП).

9. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб. (ст. 5.34 КоАП).

10. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого. Санкция за данное нарушение — штраф на граждан в размере от 500 руб. до 1 тыс. руб.; на должностных лиц — от 1 до 2 тыс. руб. (ст. 5.40 КоАП).

11. Нарушения прав инвалидов в области трудоустройства и занятости. Здесь в соответствии со ст. 5.42 КоАП применяются следующие санкции:

♦ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 2 до 3 тыс. руб.;

♦ необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного влечет наложение Штрафа на должностных лиц в разме­ре от 2 до 3 тыс. руб.

♦

Уголовная ответственность за нарушения трудового законодательства и правил охраны труда

За некоторые нарушения трудового законодательства и правил по охране труда при определенных условиях, предусмотренных уголовным законодательством, может наступить уголовная ответственность ви­новных. Она возможна, если нарушения повлекли или могли повлечь тяжкие последствия, либо если они причинили существенный ущерб личности, сопряжены с нарушением конституционных прав граждан и т. д.

Уголовным кодексом РФ предусмотрены следующие составы пре­ступлений, посягающих на права граждан в сфере трудовых отноше­ний (приводятся максимальные санкции, предусмотренные Уголовным кодексом).

1. Дискриминация, т. е. нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам наказывается лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается лишением свободы на срок до 5 лет (ст. 136 УК).

2.Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается лишением свободы на срок до одного года.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью сроком до 3 лет или без такового (ст. 143 УК).

3. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет, по этим мотивам наказывается штрафом до 200 тыс. руб. либо обязательными работами до 180 часов (ст. 145 УК).

Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, пособий и иных выплат руководителем организации, работодателем — физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет наказание до 2 лет лишения свободы. Если это повлекло тяжкие последствия — до 7 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без такового (ст. 145¹ УК).

4. Нарушение правил пожарной безопасности, совершенное лицом, на котором лежала обязанность по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Санкция за данное преступление — до 3 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, влечет наказание до 5 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 219 УК).

6. Нарушение правил безопасности при размещении, проектировании, строительстве и эксплуатации объектов атомной энергетики, если это могло повлечь смерть человека или радиоактивное заражение окружающей среды. Санкция за данное преступление — лишение свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельность на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью или смерть человека либо радиоактивное заражение окружающей среды, — наказывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, — наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 215 УК).

7. Нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека либо крупного ущерба. В этом случае наказание — лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Крупным признается ущерб, сумма которого превышает 500 тыс. руб. (ст. 216 УК).

8. Нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах или во взрывоопасных цехах, если это могло повлечь смерть человека либо повлекло причинение крупного ущерба (свыше 500 тыс. руб.). Такое на­рушение наказывается штрафом либо ограничением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, нака­зывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права зани­мать определенные должности или заниматься определенной деятель­ностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, наказывается лишением свободы на срок до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (ст. 217 УК).

1. МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, то применяются правила международного договора". Тем самым Конституция предусмотрела примат международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Они теперь являются одним из существенных источников российского трудового права. В них воплотился мировой опыт по регулированию труда. Недаром акты МОТ называют международными стандартами по регулированию труда.
Международно-правовое регулирование труда - это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.
Субъектами создания международных стандартов о труде являются ООН и ее специализированный орган - Международная организация труда (МОТ). МОТ существует с 1919 г. как специализированный орган Лиги Наций, а с 1946 г.- ООН. Членами МОТ являются 175 государств.
Трехсторонность (трипартизм) организации МОТ отличает ее от других международных организаций, оказывает существенное влияние на принятие и содержание ее конвенций и рекомендаций. Те и другие принимаются Международной конференцией труда, созываемой ежегодно, на которой присутствуют не только по четыре делегата от стран - членов МОТ, но и их технические советники и наблюдатели. Международная конференция труда принимает международные трудовые нормы (в форме конвенций и рекомендаций), утверждает бюджет МОТ, шкалу взносов членов МОТ, раз в три года избирает Административный совет и членов Международного бюро труда. Тема конференции определяется ежегодно Генеральным директором, который является исполнительным главой МОТ и Генеральным секретарем на конференции. Исполнительным органом МОТ является административный совет Международного бюро труда, собирающийся четыре раза в год и рассматривающий программы деятельности МОТ. Он также построен по принципу трипартизма: 24 его члена представляют правительства, 12 - предпринимателей и 12 - трудящихся. Из 24 представляемых в нем государств 10 являются постоянными членами этого органа.
Постоянный секретариат МОТ с исследовательским центром, издательством находится в Женеве (Швейцария). У МОТ есть и вспомогательные региональные органы, отраслевые комитеты, комитеты экспертов и т. д. Ее персонал в Женеве и разных странах насчитывает более 2 тыс. служащих разных национальностей. Они ведут исследовательскую работу, готовят доклады, конференции, проводят изучение вопросов на местах. МОТ публикует периодические издания, статистические материалы, доклады по вопросам труда, информирует об этом своих членов. Устав МОТ указывает, что главной ее деятельностью является международное нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др. В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т. е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании (Международная организация труда. М.: Международные отношения, 1995).

2. Источники международного трудового нрава.

Источниками международного трудового права или международно-правового регулирования труда являются акты ООН и МОТ, устанавливающие международные стандарты по регулированию труда. Важнейшие из них - декларации, пакты, конвенции ООН, закрепляющие некоторые принципы правового регулирования труда и основные трудовые права. Большое внимание ООН уделяет социально-трудовым вопросам. В их развитие МОТ принимает конвенции и рекомендации по проблемам труда. Но МОТ как специализированная по вопросам труда международная организация может принимать конвенции и рекомендации и по другим вопросам труда, не предусмотренным в актах ООН. Акты МОТ и ООН вместе составляют Международный кодекс труда как юридическая международная основа для издания национальных норм трудового законодательства. (Но следует отметить, что из 300 международных актов о труде Россией ратифицированы менее 50). Все источники международно-правового регулирования труда имеют договорный характер.
Принимает эти акты высший орган МОТ - Генеральная конференция (ассамблея), собирающаяся ежегодно в Женеве. Она построена по принципу трипартизма (т. е. два представителя от правительства страны - члена МОТ и по одному - от работников и работодателей, все четыре представителя голосуют самостоятельно).
Укажем на важнейшие источники международного трудового права, принятые ООН, и их содержание.
Устав ООН в ст. 55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.
Во " Всеобщей декларации прав человека ", принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека, право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст. 8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст. 20). В ст. 23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Декларация закрепляет право на отдых, указывая, что "каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск" (Международное право в документах. М., 1982, с. 306-307).
Все трудовые права Всеобщей декларации прав человека более развернуто закреплены ООН в 1966 г. в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, часть III которого посвящена социально-трудовым правам. И в отличие от Декларации, которая не подлежит ратификации государствами, Международный пакт ООН подлежит ратификации присоединяющимися к нему государствами. Он был ратифицирован СССР, а следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии со ст. 15 Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит в ст. 2-15 основные международные трудовые права и указывает на осуществление провозглашенных прав без всякой дискриминации по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению или иным обстоятельствам (ст. 2), на обеспечение равного для мужчин и женщин права пользоваться экономическими, социальными и культурными правами. Статья 6 данного Пакта предусматривает, что участвующие в нем государства "признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В нем предусмотрены и меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте государствами в целях полного осуществления этого права: программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы. Конституция РФ закрепляет не только гарантии на труд, но и четко право на труд. Статья 7 Пакта ООН 1966 г. предусматривает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности:
a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:
- справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд;
- удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;
b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
c) одинаковую для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (Международное право в документах, с. 310).
Статья 8 Пакта довольно подробно предусмотрела право каждого пользоваться профсоюзными правами и защитой, включая право на забастовки. При этом в п. 3 этой статьи подчеркнуто, что ничто не дает права государствам - участникам Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию принимать законодательство в ущерб гарантиям этой конвенции.
Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 19 декабря 1966 г. и ратифицированный нашей страной в 1976 г. (Ведомости СССР. 1976. 17. Ст. 291), также содержит некоторые международные трудовые права. Так, ст. 2 предусматривает равноправие граждан в гражданских (а следовательно, и трудовых) и политических правах без какого бы то ни было различия (по расе, языку, цвету кожи, полу и т. д.), ст. 25 - равное право граждан и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Статья 8 устанавливает, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду, при этом оговорено, что этот термин не охватывает труд в местах заключения, какую бы то ни было службу военного характера, службу, обязательную при чрезвычайном положении или бедствии, угрожающих жизни или благополучию населения, работу по обыкновенным гражданским обязанностям.
Для нашего трудового права важен такой акт ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной ассамблеей ООН 18 декабря 1979 г., ратифицированная СССР в 1980 г. Это не только международный билль о правах женщин, но и программа действий государств-участников в целях обеспечения гарантий этих прав В ней закреплено понятие дискриминации в отношении женщин (ст. 1), ее осуждение во всех формах и обязательства государств участников провести в национальном законодательстве для этого ряд мер (ст. 25). Не считаются дискриминационными специальные меры, направленные на охрану материнства (ст. 4). Данная Конвенция предусматривает ряд мер для ликвидации дискриминации женщин в области образования (ст. 10) и занятости (сг. 11), в том числе по причине замужества или материнства. Предусмотрено также, что все договоры и все другие частные документы любого рода, ограничивающие правоспособность женщин, являются недействительными (Международное право в документах, с. 355-363).