Эволюция концепций мотивации. Мотивация в системе аптечных предприятий

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

История мотивации уходит далеко в прошлое трудовых отношений. Самым первым приемом был метод Ф. Тейлора "кнута и пряника". Позднее Тейлор сделал этот тип мотивации более эффективным, предложив оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. С улучшением жизни средних трудящихся этот принцип стал недостаточным. Появление работ Элтона Мейо переместило поиск новых решений проблемы мотивации в сферу психологии работника, однако не привело к созданию научной модели мотивации, объясняющей побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации возникли в 40-х годах ХХ ст. и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации разделены на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, заставляющими людей действовать так, а не иначе.

В основе процессуальных теорий мотивации лежит анализ поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Таким образом, основополагающими понятиями мотивации являются потребности, поведение и вознаграждение.

Потребность в общем понимании – это ощущение недостатка в чем-либо. Существует множество классификаций потребностей, но общепринятым является деление их на первичные или физиологические и на вторичные, связанные с психологической сферой человека.

Поведение представляет собой явную или наблюдаемую реакцию людей на внешние стимулы и внутренние потребности. То есть, можно сказать, поведение – форма проявления потребностей. Требуемого поведения от подчиненных менеджер может добиться с помощью вознаграждений.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, ее содержательность и значимость, чувство достижения результата. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде похвалы, признания, заработной платы и дополнительных выплат, продвижения по службе и другое. Если же работник ощущает нехватку реакции на его работу, то со временем он теряет интерес к ней. Поэтому руководитель должен затрачивать усилия на выявление и вознаграждение позитивных сторон человека в работе.

Одной из первых содержательных теорий мотивации является иерархия потребностей по Маслоу. Согласно этой теории люди ощущают потребности:

физиологические —- безопасности и защищенности —- социальные —— уважения —- самовыражения.

Из них первые две – первичные, последующие – вторичные. По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархи­ческой структуры (рис. 3.4). Она свидетельствует о том, что прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Само-

выражения

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности

Физиологические

Рис. 3.4. Иерархия потребностей по Маслоу

В основе мотивации поведения через потребности лежит ряд взаимообусловливающих элементов:

потребности побуждения или мотивы поведение (действие) цель результаты удовлетворения потребностей

(1 -удовлетворение; 2 - частичное удовлетворение; 3 – отсутствие удовлетворения).

Используя данный вид мотивации, менеджеру следует учитывать, что удовлетворение потребностей зависит от характера людей, от разнообразия потребностей и степени их важности для разных людей, то есть то, что важно как мотивация для одних, для других может не иметь значения.

Другой моделью мотивации через потребности, но высших уровней, была теория Девида-Мак-Клеланда. Согласно этой теории людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности. Иначе говоря, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями.

В отличие от предыдущей, теория Герцберга предусматривает деление факторов по степени их влияния на мотивацию на две группы: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы – это условия работы, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, политика администрации. К мотивационным факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание заслуг, высокая ответственность, возможности творчества и роста.

Теории Дугласа Мак-Грегора, условно обозначенные «Х» и «У», отражают два подхода к оценке отношения человека к труду. Согласно теории «Х» обычному человеку изначально присуще внутреннее неприятие труда, он ленив и безынициативен. Отсюда – необходимость всестороннего контроля, регламентации работы, принуждения к работе.

Согласно теории «У» человек трудолюбив, стремиться отличиться на работе, охотно берёт на себя ответственность, инициативен. В связи с этим целесообразно предоставление работникам максимальной самостоятельности, ограничение контроля и регламентации деятельности.

К основным процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожидания Врума основывается на предположении того, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей или достижении своей цели. Согласно данной теории для эффективной мотивации важны три взаимосвязи:

затраты труда результаты

результаты вознаграждение

вознаграждение валентность, то есть удовлетворенность вознаграждением

Менеджерам теория ожидания предоставляет большие возможности, так как, сопоставив предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и приведя их в соответствие, можно достичь высоких результатов в работе.

Теория справедливости, известная как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), предполагает, что люди субъективно ощущают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Поэтому, используя данный тип мотивации менеджер должен объяснять работникам причины, лежащие в основе разного вознаграждения за однотипную работу (производительность, эффективность, опыт).

Модель Портера-Лоулера включает элементы обеих предыдущих теорий. Согласно данной модели результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных:

· затраченных усилий;

· способностей и характерных особенностей человека;

· от осознания им своей роли в процессе труда.

С другой стороны, уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения: внутреннего (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самовыражения) и внешнего (похвала руководителя, премия, продвижение по службе и др.).

Основной вывод теории Портера-Лоулера в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

В медицинской и фармацевтической отраслях, в силу их значительной престижности, скорее преобладают мотивы более высокого уровня: социальные, уважения, самовыражения, удовлетворения потребности причастности, удовлетворения в труде при видимой результативности.

С целью удовлетворения потребностей такого характера специалисты предлагают менеджерам определённые рекомендации.

Для удовлетворения социальных потребностей работников необходимо:

· дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

· создать в структурных подразделениях дух единой команды;

· поддержать возникающие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

Для удовлетворения потребностей в управлении необходимо:

· предлагать подчиненным более интересную работу;

· информировать их о достигнутых результатах;

· высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты;

· передавать подчиненным дополнительные права и полномочия;

· продвигать подчиненных по служебной лестнице;

· способствовать повышению их квалификации.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении необходимо:

· давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

· поощрять и развивать творческие способности.

Социологические исследования, проведённые сотрудниками кафедры менеджмента и маркетинга в фармации Национального фармацевтического университета среди менеджеров оптовых, оптово-розничных фирм и аптечных предприятий, показали, что приоритетными стимулами в обеспечении эффективной работы персонала являются моральное и материальное поощрение труда; обсуждение итоговых показателей работы предприятия; проведение неформальных мероприятий; проведение тренингов и тематических семинаров; привлечение сотрудников к принятию решений, к постановке целей и другие.

Особое внимание уделяется мотивации торгового персонала, так как от уровня его работы зависят объёмы сбыта товара. Опросы свидетельствуют о том, что наиболее распространёнными стимулами для этой категории работников являются похвала наряду с материальным поощрением; периодическое материальное поощрение; подарки к праздникам. Реже используются повышение по службе, постоянное материальное поощрение, только моральное поощрение.

В идеале на фирме необходимо иметь постоянно действующую систему стимулирования, которая должна базироваться на определённых результатах сбытовой деятельности. Критерии оценки должна определять сама фирма в зависимости от особенностей работы. Приемлемой моделью является начисление баллов за определённые действия каждому менеджеру – за объёмы сбыта, за сбыт определённого ассортимента фармацевтических товаров, особая оценка – за сбыт дорогостоящих ассортиментных позиций, новых лекарственных препаратов, за привлечение новых клиентов, за личные посещения, за организацию или участие в конференциях, выставках, других рекламных акциях. Важно, чтобы за высокие результаты было особое и существенное вознаграждение, а установленные плановые показатели были реальными и достижимыми.