Как делать не надо

Некоторые компании в порядке эксперимента пытаются проводить групповое интервью с целью первичного отсева кандидатов. То есть приглашают к обозначенному времени сразу несколько человек, просят заполнить анкеты, затем запускают претендентов на вакансию в переговорную комнату и начинают фронтальный опрос. Это бессмысленное и непродуктивное действие при наборе линейного персонала – и не только потому, что вероятность ошибки очень высока. Качество и объективность оценки будут безнадежно страдать. Групповое интервью не на массовую позицию неприемлемо. В первую очередь потому, что это явно демонстрирует нулевой интерес к соискателю как личности.

Еще один нюанс – если кандидаты достаточно профессиональны, то есть опасность того, что объединившись, они просто «сожрут» рекрутера. Бизнес-тренер и консультант Ольга Козлова считает, что для первичного отбора есть отличные традиционные инструменты: рационально построенная работа с резюме и дистанционные задания, телефонное интервью.

Искусство дирижера

Самое важное в групповом интервью – правильно сформулировать цель собрания и задать единую систему координат для всех кандидатов.

Второе правило – поддержание доброжелательной атмосферы, нельзя давать разрастаться напряжению. В самом начале собравшимся необходимо сообщить: «Мы тут собрались для того-то и того-то. Вас ожидают вот такие задания. Всем удачи».

Главное требование к человеку, который выступает в роли ведущего, – умение управлять групповой динамикой. Конечно, это не тренинг, но где-то рядом. Поэтому оптимально, если рекрутер имеет опыт проведения тренингов и руководствуется правилами для тренеров.

Вопросы, задаваемые на групповом интервью, не отличаются от тех, которые задаются на индивидуальных собеседованиях, когда необходимо выяснить мотивацию и компетенции человека. Однако заставлять человека раскрываться перед незнакомыми людьми – не очень профессионально. Например, просьба рассказать о своих слабых сторонах – этот вопрос не для группового интервью.