Наем на работу — это рад действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Отбор кандидатов на вакантную должность рук-ля или специалиста упр-ния производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых кач-в кандидатов.При этом исп-ся специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
|
|
1) общественно-гражданская зрелость;
2) отношение к труду;
3) уровень знаний и опыт работы;
4) организаторские способности;
5) умение работать с людьми;
6) умение работать с документами и информацией;
7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;
8) способность увидеть и поддержать передовое;
9) морально-этические черты характера.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение раб-ов орг-ции по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орг-ции системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими треб-ниям содержания выполняемой работы, – сдругой.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность раб-ка к выполнению опр-ых видов работ, а для установления пригодности необходимо сформулировать требования, предъявляемые к работе, и принять во внимание личностные кач-ва раб-ов.