Ділова кар'єра та кар'єра в організації

Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційним або службовим рівням (ступеням) по визначеній схемі. Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Кар’єра у широкому розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під діловою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Ділова кар’єра у великій мірі залежить від початкових кроків в трудовій діяльності працівника – від профорієнтації, оцінки особистих якостей і потенціальних можливостей працівника, рівня його освіти, мотивації, здоров’я тощо. Кар'єра працівника, врахування його потенціальних можливостей у значній мірі визначаються структурою управління на підприємстві, соціальними ієрархіями, організаційними формами використання персоналу, а також морально-етичними нормами.

Ділова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить у рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад. Динамічну ділову кар’єру в залежності від направленості переходів підрозділяють на горизонтальну - без переходів індивіда між робочими місцями різних соціальних рангів і вертикальну – з переходом на посади більш високих соціальних рангів.

Вертикальний тип просування працівника можна підрозділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну. Таким чином, трудовий шлях працівника може включати періоди як підйомів, так і спадів.

По швидкості переходів (наприклад, число переходів за п’ять чи десять років трудової діяльності) кар’єра може бути охарактеризована як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньо-організаційну.

Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах і в організаціях.

Внутрішньо-організаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах одного підприємства. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і відносяться до внутрішньо - організаційного її виду. Крім того, в межах даного виду виділяється такий тип кар’єри, як доцентрова кар’єра – рух до ядра колективу, керівництва підприємства (запрошення на недосяжні для інших працівників наради, зустрічі, виконання окремих доручень, тобто відбувається наближення особи до керівника підприємства).

Планування кар’єри, з однієї сторони, ставить завдання реального зв’язку між прагненням особистості по відношенню підвищення професіоналізму, самоутвердження, свого соціального статусу, а з другої сторони – розвиток організаційної, управлінської та соціальної структури підприємства.

Однак планування ділової кар'єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно вирішує більш загальну задачу розвитку персоналу, кваліфікаційного або посадового просування працівників. Звідси – необхідність тісного взаємозв’язку планування кар’єри з діловою оцінкою персоналу, підвищенням кваліфікації і перепідготовки працівників, з програмою внутрішнього руху кадрів при вирішенні проблеми забезпечення персоналом усіх ділянок виробництва, стабілізації трудового колективу, з соціальним плануванням на підприємстві.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Зазначена система вирішує такі задачі:

- закріплення на підприємстві стабільного контингенту робітників;

- підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу персоналу підприємства;

- створення умов для одержання робочим у перспективі відповідаючої його інтересам та нахилам роботи на підприємстві;

- своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими робітниками;

- укомплектування робітниками робочих місць мало привабленої і некваліфікованої праці з несприятливими умовами праці.

Професійно-кваліфікаційне просування робочих може бути:

- внутріпрофесійним: підвищення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду за рахунок освоєння суміжних операцій та функцій, збільшення зон обслуговування і освоєння передових прийомів й методів праці; підвищення кваліфікаційного розряду; освоєння однієї чи декількох суміжних професій;

- міжпрофесійним: зміна професії з метою освоєння нової, більш складної; перехід на роботу з іншої професії приблизно рівної за ступенем складності з метою покращення умов праці і збереження здоров’я робітника, формування робітника широкого профілю;

- лінійно – функціональним: вироби та призначення робітника бригадиром (ланковим);

- соціальним: перехід робітника після закінчення вищого навчального закладу на інженерно-технічну чи керівну роботу.

Серед робіт, що забезпечують реалізацією системи професійно-кваліфікаційного просування робочих є наступні:

- планування професійно-кваліфікаційного просування робочих;

- підбір кандидатів на просування на підприємстві;

- навчання кандидатів на просування;

- здійснення професійно-кваліфікаційного просування;

- матеріальне і моральне стимулювання професійно - кваліфікаційного просування;

- інформаційне забезпечення системи професійно-кваліфікаційного просування.

При організації професійно-кваліфікаційного просування робочих опираються на типові рішення, що містять раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування. Деякі підприємства приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці, водночас надаючи їм можливість для подальшого професійно-кваліфікаційного просування після набуття потрібного стажу роботи.

При розробці типових рішень необхідно врахувати тип виробництва. Так, в умовах одиночного і малосерійного виробництва, де склад професій має широкий діапазон тарифно-кваліфікаційних розрядів та вимагається висока кваліфікація робочих, найбільш доцільним є просування робочих по лінії підвищення їми кваліфікації у рамках своєї професії.

В умовах поточно-масового виробництва, як правило, є значна кількість робочих місць малокваліфікованої праці і просування малокваліфікованих робочих здійснюється в основному за рахунок освоєння ними професій кваліфікованої праці, а також суміжних професій.

Навчання включає такі роботи, як формування груп слухачів, розробка навчальних програм, організація самого процесу підготовки робочих. Переміщення у відповідності з одержаною професійною підготовкою оформляється шляхом внесення змін в особисту карточку робітника. Поміж того, здійснюється розробка заходів з виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.

Планування кар’єри фахівців та керівників на підприємстві полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на цільовій посаді.

Одним з найбільш поширених моделей управління розвитком кар'єри стала модель партнерства по плануванню та розвитку кар’єри фахівця і керівника. Зазначене партнерство передбачає співробітництво трьох сторін – фахівця, його керівника та служби управління персоналом підприємства. Фахівець несе безпосередню відповідальність за планування і розвиток власної кар’єри. Одночасно керівник виступає в ролі наставника або спонсора свого підлеглого. Служба управління персоналом підприємства відіграє роль професійного консультанта та водночас здійснює управління процесом розвитку кар'єри фахівця на підприємстві.

Організація службово - кваліфікаційного просування фахівців і керівників на підприємстві проводиться на основі:

- розробки чітких вимог до працівника як умови просування (стаж роботи по спеціальності, займаній посаді, рівень вищої освіти, підвищення кваліфікації тощо);

- чітко виділених напрямів службово-кваліфікаційного просування, у тому числі і типових варіантів;

- додержаності послідовності, планомірності та інформованості персоналу щодо службово-кваліфікаційного просування;

- об’єктивного визначення результатів діяльності фахівців і керівників на підприємстві, встановлення ступеню відповідності їх ділових, особистих якостей займаній пасад, виявлення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.

Робота щодо встановлення ступеню відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді повинна здійснюватися службою управління персоналом підприємства у процесі профорієнтації, виробничої адаптації і атестації фахівців як складових частин системи підбору, розстановки та розвитку персоналу організації.