Основные понятия, этапы развития

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это – сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и так далее.

Прежде чем перейти к обсуждению «управления человеческими ресурсами» и оценить его важность, проследим историю развития науки об управлении людьми. В прошлом веке наука об управлении людьми претерпела довольно серьезные изменения. После опубликования в начале XX в. работ Тейлора в центре внимания руководителей организаций была разработка аналитических схем отбора и поощрения людей. Концентрация внимания была направлена на мотивацию, контроль и повышение производительности работников нижнего уровня.

В 20-е гг. эти аналитические схемы охватили уже все вопросы оценки и обучения людей. Если в первой четверти века внимание фокусировалось на отдельном работнике, то во второй четверти века произошло смещение внимания в сторону группы. Так, Элтон Мэйо, изучая на заводе Хоторна повышение производительности труда отдельных работников, проводил эксперименты в группах. Методология его работы заключалась в изменении состава групп и схем стимулирования работников. Кроме того, он изучал влияние изменений условий труда, в частности освещенности, на производительность. Ощутимый прогресс в исследовании формальных и неформальных групп работников и их влиянии на отдельные личности был достигнут в 30-е гг. благодаря работам Левина и Шерифа. В 40-х гг. исследовали главным образом уже непосредственных исполнителей.

В научных работах, опубликованных в 50-е и 60-е гг., изучалось управление отдельными людьми в организациях, причем во главу угла ставились потребности отдельных личностей и их мотивация. Имелись определенные успехи в области отбора и развития персонала. Во время Второй мировой войны был разработан многоплановый подход к оценке результатов работы и выявлению потенциальных возможностей работников. Этот подход был использован и в частном секторе, продолжалась разработка тестов для отбора работников и поручения им различных видов работ. Продолжались исследования по оценке результатов работы и обучения. Однако основное внимания было сосредоточено на улучшении результатов труда отдельных исполнителей. Работы прикладного характера (по управлению отдельным работником и его мотивация), стали выполняться специалистами в области психологии личности и организационной психологии. Исследования теоретического характера оформились в дисциплину «Организационное поведение».

В 70-е гг. оформилась дисциплина «Управление человеческими ресурсами», имеющая широкий круг интересов. Она опиралась на достижения ученых и специалистов в области психологии личности, организационной психологии и организационного поведения. В круг интересов этой дисциплины входит забота о безопасности труда, здоровья работника, а также о путях достижения удовлетворенности работника результатами своего труда. Производственные отношения и планирование персонала также входят в сферу управления человеческими ресурсами. Но основное внимание концентрируется по-прежнему на персонале нижнего уровня.

В конце 70-х и в 80-е гг. на управление человеческими ресурсами начала оказывать заметное влияние дисциплина «Организационная стратегия», которая учитывает воздействие сил внешней среды, и активную конкуренцию в отрасли между компаниями. В результате стало ясно, что сильное влияние на управление человеческими ресурсами оказывают те организационные параметры, на которые ранее обычно не обращали внимание.

В управлении человеческими ресурсами стали использоваться такие характеристики организации как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации. Внимание исследователей стали привлекать более общие факторы – глобальная конкуренция, мировая рабочая сила, этика бизнеса, окружающая среда. Разумеется, это не означает, что проблемы, актуальные в 70-х и 80-х годов, были забыты. Их продолжают изучать, и полученные результаты делают управление человеческими ресурсами более результативным.

До конца 70-х и в начале 80-х гг. указанные выше факторы изучала наука, именуемая «Управление персоналом», которая, по мере своего развития, получила название «Управление человеческими ресурсами». Изменение названия является отражением произошедших изменений в области стратегического управления человеческими ресурсами и стратегического управления международными человеческими ресурсами. Произошли реальные изменения в работе с персоналом, касающиеся подбора и оценки работника, принятия решения о соответствии его квалификации задачам трудовой деятельности, определения вознаграждения за его труд, обучения, безопасности труда, организационных отношений.

В корпоративном управлении произошли стратегические изменения, вызванные глобализацией рынков и изменением структуры промышленности, изменениями в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми организационными и технологическими изменениями. Они охватили не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

Для оценки степени развития человеческих ресурсов необходимо иметь ориентиры или индикаторы, которые свидетельствовали бы о том, что процесс развития пошел, и с помощью этих индикаторов можно было бы измерить изменения в степени развития персонала. В этом направлении активно работали известные ученые. С этой точки зрения привлекательными представляются работы К. Арджириса и ряда других авторов, которые наметили подобные ориентиры.