Модели обучающейся организации

Организацию можно воспринимать как живой организм, а не как машину для делания денег. Такая компания имеет четыре отличительные характеристики:

· обучение (восприимчивость и приспосабливаемость к окружающему миру);

· имидж (возникает на основе общих целей, отличительных черт и особенностей компании);

· экология (конструктивные отношения с другими учреждениями и людьми внутри и вне организации);

· эволюция (развитие во времени, происходящее благодаря делегированию полномочий и разумному управлению финансами).

Подобно живым организмам, такая живая компания в первую очередь существует для выживания и совершенствования. Люди – носители знания, и они же – источники конкурентного преимущества. Сотрудников организации невозможно полностью контролировать. Однако на людей можно влиять, объединяя их цели с задачами организации, позволяя им контактировать друг с другом и создавая каналы коммуникации. Для этого необходимы децентрализация управления и условия для неформальных контактов.

Компания, которая способна обучаться, приспосабливаться и развиваться, как живой организм, обладает потенциалом обучения и обновления. Компания потерпит неудачу, если сосредоточится только на производстве товаров и услуг, забывая, что при достижении корпоративных целей именно общность людей связывает действия всех участников в продуктивный процесс. Сотрудники и их обучение приобретают особую важность, а следствием этого является ротация кадров, эффективное рекрутирование, развитие персонала. Деловой успех сегодня во многом зависит от наращивания объема знаний и их активного использования.

Планирование может породить «иллюзию уверенности», которая может дать неверное представление о будущем в изменяющемся мире. «Если принятие решений – это обучение, – считает Де Геус[7], – то все компанииучатся не переставая». Однако обучение не всегда адекватно, поскольку традиционные способы принятия решений, основанные на встречах и обсуждениях, слишком медленны и нереалистичны (здесь обучение зависит от опыта, а не от моделирования процесса), а традиции создают помехи из-за наличия привычных решений и боязни перемен. Боязнь перемен заставляет отдавать предпочтение уже опробованным методам.

Де Геус отводит обучению важнейшую роль, однако его утверждение, что на первом месте находятся вопросы выживания организации, а ориентация на клиента вторична, весьма сомнительно. Такие теоретики менеджмента, как Дракер, Левит и Котлер считают, что именно удовлетворение клиентов является обязательным условием выживания и успеха. Представление об организации как о живом организме весьма плодотворно, так как подчеркивает важность создания знаний и обновления, которые тесно связаны с трансформацией корпорации. «Устойчивая» компания создается на основе открытости, толерантности, децентрализации и автономии. Кроме того, власть должна быть делегирована и распределена по всей организации.

О концепции живой компании упоминали также Гуайяр и Келли, а Моргансчитаетживой и приспосабливающийся организм одним из возможных образов организации. Имеются и другие модели организации. Среди них можно отметить те, где организация моделируется как:

· машина (иерархическая бюрократия, аналогичная механистической структуре Бернса и Сталкера);

· мозг (процессы создания знаний и обучение осуществляются во всех подразделениях организации);

· совокупность культур (корпоративная культура организации и субкультуры входящих в нее групп);

· совокупность политических систем, в которых соперничают различные интересы;

· тюрьма для психики (люди оказываются в ловушке определенного мировоззрения, но они могут и должны вырваться из этой тюрьмы и взглянуть на вещи по-новому);

· изменяющаяся и трансформирующаяся система (обязанная своим появлением переменам внутри и вне организации);

· инструмент господства (организация контролирует людей с помощью иерархического управления, размеров вознаграждения за труд, стрессов и сокращения штатов).