Нетрадиционные методы мотивации

Одним из таких методов является у частие работников в прибыли. Необходимо создавать системы участия работников в прибыли компании, которые определяют порядок разделения дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества, между работниками и компанией. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть определяется групповая или коллективная эффективность, и премировать необходимо всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, чтоспособствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система поощрения должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня осуществленных продаж и прибыли, то от такого менеджера не ждите результатов, направленных на перспективу.

Основой инноваций являются знания сотрудников фирмы о потребностях клиентов и необходимых для их удовлетворения технологических решениях. Инновационная компания находится в повседневном процессе поиска и обучения. Если компания не выработала механизма поощрения работников, находящихся в постоянном осознании тех изменений, которые происходят в отрасли и в мире, если она экономит на обучении персонала, то такая организация не способна к эффективной деятельности.

Любая компания – это цельный организм, поэтому важно, чтобы все сотрудники имели доступ к информации, относящейся к их компании. Сотрудники должны знать потребности покупателей, финансовое состояние компании, ее позиции на рынке, ее перспективные проекты и производственные проблемы.

В ряде стран существуют посреднические фирмы по временному найму специалистов. Там существует тенденция к увеличению числа специалистов, предпочитающих не постоянную работу в одной фирме, а работу по договорам временного найма в различных фирмах. Специалисты, постоянно работающие по временному найму, обычно состоят на учете в посреднической фирме, которая подыскивает для них рабочие места. С точки зрения заказчика, временный прием на работу специалиста через посредническую фирму оправдан в тех случаях, когда существует временная потребность в специалисте данного профиля и уровня квалификации. Наниматель обращается в посредническую фирму, которая выбирает из своих досье данные о специалистах, их требования к зарплате и, не указывая адрес и телефон специалиста, посылает копии документов нанимателю. Фирма – наниматель сообщает результаты своего выбора посреднической фирме, которая приглашает работника для собеседования.

Нанятый специалист обычно занят у данного нанимателя в среднем шесть месяцев. Оплата труда специалистов осуществляется посреднической фирмой по собственным тарифам, а фирма – наниматель оплачивает их услуги в соответствии с соглашением, заключенным с фирмой-посредником. Стимулирующим фактором является то, что они могут получать большую плату за свой труд, ввиду того, что фирма-посредник не несет дополнительных финансовых расходов на повышение их квалификации, социальное страхование, выплаты за выслугу лет и так далее. Кроме того, временный работник может одновременно работать и в другой фирме, и оговаривать для себя привилегированное рабочее время.

Резюме

Правильно организованная система мотивации является одним из мощных средств развития персонала организации. Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком.

С помощью стимулов достигается согласованность интересов, целей и действий, которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и с большим или меньшим желанием подчиниться целям организации.

Деятельность человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, но в этой совокупности выделяются доминирующие мотивы и подчиненные или фоновые. Мотивы бывают внешними и внутренними. Внутренние мотивы зависят от содержания деятельности, от удовлетворения, которое приносит работа благодаря содержащимся в ней возможностям для общения и творчества. Внешние мотивы находятся за пределами трудовой деятельности.

Индивидуальный труд специалистов и инженеров все больше заменяется трудом коллективным, и наладить совместную работу участников этих групп бывает затруднительно без использования специальных мер стимулирования нематериального характера. Одной их таких мер является признание важности работы группы в глазах коллектива. Гибкие режимы работы также могут стимулировать работу персонала.

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условия работы, – и выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являются мотиваторами, они вызывают неудовлетворенность.

Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое действие, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы и ее результатов.

Одним из нетрадиционных методов мотивации является у частие работников в прибыли. Необходимо создавать системы участия работников в прибыли компании, которые определяют порядок разделения дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества, между работниками и компанией. При этом рассматривать производительность всего предприятия или производственного участка, то есть определять групповую или коллективная эффективность, и премировать необходимо всех работников, а не избранных.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, чтоспособствует укреплению у человека чувства самоуважения. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система поощрения должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня продаж и прибыли, то от такого менеджера нельзя ждать результатов, направленных на перспективу.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково содержание внутренних и внешних мотивов?

2. Какие четыре основных мотива, влияющих на деятельность личности, выделяет Дж. К. Гэлбрайт?

3. Охарактеризуйте процесс побуждения человека к достижению цели.

4. В чем различие между первичными и вторичными потребностями?

5. Что такое «закон уменьшающейся предельной полезности» в управлении?

6. В чем заключается разница в поведении людей, ориентирующихся на внешнюю или на внутреннюю мотивацию?

7. В чем заключается важность вознаграждения форм совместного труда?

8. Опишите двухфакторную модель мотивации Ф. Герцберга.

9. В чем особенность мотивации работников, занятых в инновационном процессе?

10. Какие существуют нетрадиционные методы мотивации?

Глава 6. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В РАЗВИТЫХ СТРАНАХ МИРА