Раздел III

Теория компетенций

Людей подбирают за их знания и опыт, а увольняют за поведение.

Д-р Кос. Оливье

Существует множество определений компетенций.

В толковом словаре английского языка «Collins» дано следующее объяснение:

Competence (компетентность) сущ. – умение; условие, определяющее способность

1. Boyatzis 1982

Компетенция – базовая характеристика человека, которой может быть мотив, черта личности, навык, аспект образа «я», социальная роль или знания.. (раскрывает что есть компетенция, мотив, черта личности и т.д.)

2. V Dulewicz 1989

Компетенции – совокупности взаимосвязанных поведенческих проявлений, которые являются конкретными, доступными наблюдению и проверке, оцениваемые во время проведения центров оценки (упор сделан на наблюдаемы, конкретны, измеримы).

3. C. Woodruffe 1992

Компетенции – ряд схем или моделей поведения, которые нужны работнику для того, чтобы выполнить задачи или функции на должном уровне (т.е. лежат в основе успешного выполнения работы на конкретном рабочем месте)

4. Уиддет, Холлифорд, Руководство по компетенциям, Hippo, 2003

… (каждая) компетенция состоит из взаимосвязанных поведенческих индикаторов.

Это все переводные варианты, нам наиболее близок и понятен подход SHL, он интегрирует все определения с учетом их адаптации к России.

5. SHL

Компетенции – атрибуты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

Т.о., можно сделать следующий вывод: компетенции – есть группа взаимосвязанных поведенческих действий, которые, когда их проявляет испытуемый и рассматривает наблюдатель, характеризуют компетентность в конкретном аспекте предполагаемой работы.

Рис.4 Связь между составными элементами категории «компетенция» и базовыми понятиями профессиографии

Рис. 5 Состав структурных элементов «компетенции»

Существует огромное количество классификаций компетенций, достаточно привести лишь некоторые из них: софт и технические, метакомпетенции и ядерные компетенции, ключевые/стержневые/исключительные компетенции и базовые/общие, интеллектуальные, эмоциональные, деловые, административные компетенции. Наиболее адекватной с практической точки зрения является следующая; корпоративные (базовые), технические (профессиональные) и управленческие компетенции.

Рис. 6 Баланс корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций

Источники моделей компетенции:

1. Использование существующих (готовых) моделей (Хэй, SHL: IMC[1] 16 параметров, объединенных в 4 кластреа) – для менеджеров, PMC – 36 компетенций, расширенная), WSQ – для рабочих, DDI – для директоров), DDA, Ламингер, Скуновер, PDI). Всего д/б не более 6-12 компетенций. Т.е. берем стандартную модель, ранжируем путем экспертной оценки или методом «прямых атрибутов».

2. Адаптация или «тюнинг» стандартной модели к оргкультуре, языку, («слэнгу»), используемому в организации, ее стратегическим целям и задачам.

3. Разработка с ноля при помощи методов комплексного анализа деятельности