Модель организационных измененй Бекхард и Тюрли

Согласно Бекхарду (Beckhard, 1969), программа изменений должна включать следующие процессы:

постановка целей и определение будущего состояния или организационных условий, которых нужно достичь в результат изменений;

-диагностика существующих условий относительно этих целей;

-выработка действий на переходный период и формирование приверженности, необходимой для достижения будущего со;

-разработка стратегий и плана действий для управления этим переходом в свете анализа факторов, способных повлиять на процесс проведения изменений.

Тюрли (Thurley, 1979) описал следующие пять подходов к управле изменениями:

1. Директивный - навязывание изменений в кризисных ситуации; или когда другие методы потерпели неудачу - осуществляется с помощью вторитарного управления без проведения консультаций с работниками.

2. Переговорный - признается, что власть распределяется между работодателем и работником, а изменения требуют процесса переговоров, достижения компромисса и согласия до начала реализации.

3. Завоевание «сердец и умов» - проведение комплексных измерений в установках, ценностях и убеждениях всех работников. Этот «нормативный» подход (т.е. исходящий из определения, что менеджеры думают правильно, или «нормально») нацелен на достижение приверженности и создание унифицированного видения, но не требует вовлеченности или участия как обязательных элементов.

Аналитический - теоретический подход к процессу изменений с использованием аналогичных вышеописанным моделей из. Он применяется последовательно от анализа и диагностики ситуации, через постановку целей, проектирование процесса изменений, оценку результатов до определения целей следующего этапа в процессе изменений. Это рациональный и логический подход, который предпочитают и внешние и внутренние консультанты. Однако изменения редко происходят так гладко, как предполагает эта модель. Эмоции, политика и внешнее давление приводят к тому, что рациональный подход, который может быть правильным на начальной стадии изменений, потом бывает трудно сохранить.

5. Основанный на действии - признается, что поведение менеджера на практике расходится с постулатами этой аналитическо-теоретической модели. Различия между управленческой мыслью и реальными управленческими действиями практически полностью размываются. Идеи менеджеров не расходятся с тем, что они делают. Поэтому на практике управление изменениями часто осуществляется с помощью подхода: «готовься, целься, огонь». Этот типичный подход к изменениям начинается с распространенного признания су некоторых проблем, хотя эти проблемы четко не определены. Поиск возможных решений, часто методом проб и ошибок, приводит к прояснению характера проблемы, после чего возникает общее понимание возможного оптимального решения или как минимум схема, в рамках которой его можно найти.

Модель управления изменениями И. Ансоффа:

1. Принудительный метод проведения изменений. Условия применения принудительного метода. Трудности в использовании принудительного метода. Факторы, обеспечивающие эффективность применения принудительного метода. 16

2. Метод адаптивных изменений: характеристика, условия применения, факторы успеха при применении. Принудительный и адаптивный методы – два крайних подхода.

3. Управление кризисной ситуацией как «аварийный» метод. Осознание неизбежности кризиса и понимание кризиса как угрозы существованию фирмы. Действия, которые следует предпринять при управлении кризисной ситуации.

4. Метод «аккордеона» - промежуточный подход к управлению изменениями. Преимущества метода. Планирование и внедрение как параллельные, а не последовательные процессы. Контроль сопротивления. Задачи внешних консультантов.

Теория Е и теория О организационных изменений. Приоритетные направления изменений, фокус внимания (акценты) менеджеров, преимущества и недостатки использования теорий Е и О. Сравнительные характеристики теорий Е и О организационных изменений: цель изменений, стиль лидерства, объект изменений, характер планирования изменений, методы мотивации, участие консультантов. Возможность одновременного использования теорий Е и О на одном предприятии.