Основні підходи до оцінки трудового потенціалу

Розрізняють три підходи до оцінки трудового потенціалу:

1. Витратний підхід

2. Порівняльний підхід

3. Результатний підхід

Витратний підхід. Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.

Найбільш типовою методикою можна вважати роботи Н.В. Авдєєнка та А.В.Котлова. В цих роботах трудовий потенціал ототожнюється із сумою витрат на його утримання. Тому вважається, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу є продуктивність праці.

Для оцінки продуктивності праці доцільно використати такі показники: - Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу

ПП = (ЧВ-МВ-ВЕ-АМ) / ЧПс, де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн,; МВ — матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн.; ВЕ — вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн.; АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн.; ЧПс — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол. і коефіцієнт змінності робочої сили. Визначається як співвідношення кількості робочих днів фактично відпрацьованих працівником у всіх змінах (за планом) до кількості людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну.

- коефіцієнт віддачі повної заробітної плати. Обчислюється як відношення чистої виручки від реалізації продукції до суми зарплати технологічного персоналу та фонду матеріального стимулювання персоналу підприємства.

- коефіцієнт творчої активності працівника. Обчислюється як співвідношення чистого прибутку (економії витрат), який отриманий від використання виробів і раціональної організації до витрат, які пов'язані з розробкою, апробацією і впровадженням цих виробів.

Порівняльний підхід. До основних методів оцінки трудового потенціалу окремих працівників за порівняльним підходом відносять наступні:

Основні методи оцінки трудового потенціалу

1. Метод анкетування: Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем, в яких фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики.

2. Описовий метод: Оцінювач самостійно визначає та описує позитивні та негативні характеристики працівника, які обумовлюють розмір його трудового потенціалу.

3. Метод класифікації: Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжування всіх працюючих на підприємстві за визначеним критерієм, а також вибору трудової характеристики найкращого з них у якості еталонного значення.

4. Метод порівняння параметрів: Трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом багатоетапного співставлення продуктивності, освітньо - культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників компанії, які виконують схожі роботи

5. Рейтинговий метод: Трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу).

6. Метод визначеного розподілу: Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок

7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією: Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу

8. Метод шкали спостереження за поведінкою: У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»

9. Метод інтерв'ю: Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо корект­ності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання

10. Метод «360 градусів»: Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітників, які з ним працювали)

11. Тестування: Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)

12. Метод ділових ігор: Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуа­ційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію

13. Метод оцінки на базі моделей компетентності: Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації.

Результатний підхід. На відміну від витратних методик, алгоритми результатної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, в якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.