Профориентация персонала

Профориентация персонала представляет собой процесс направленный на то чтобы обеспечить их необходимой информацией навыками, пониманием целей и задач предприятия

Цели профориентации:

• информирование заинтересованных лиц о видах профессионально деятельности

• создание условий для развития профессионального значимых способностей будущих работников

• выявление степени соответствия психофизиологических качеств работников требованиям к виду трудовой деятельности

Задачи профориентации:

- уменьшение стартовых издержек

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и не определенности

- сокращение текучести кадров

- экономия времените непосредственного руководителя и специалиста

- развитие позитивного отношения к работе

Формы профориентационной работы:

1) профессиональное обучение

2) профессиональная информация

3) профессиональный отбор

4) консультации

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

. подготовку новых рабочих;

. переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

. повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.

Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

49.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.

Коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является нормативно - правовым актом, регулирующим труд у конкретного работодателя.

Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.

В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ.

Новеллой ТК РФ является определение следующего содержания:

«Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (статья 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении.

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей и работодатель, в лице руководителя организации или другого уполномоченного лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Коллективный договор не относится к обязательным кадровым документам, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет к упорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

50.Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.

Виды конфликтов:

- внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляют противоречивые требования;

-межличностный – это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями;

-конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы;

-межгрупповые конфликты, каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это, прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

Рассмотрим варианты управления конфликтной ситуацией: Предотвращение; Подавление; Отсрочка;

Стратегия предотвращения конфликта:

1. Устранить реальный предмет конфликта.

2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.

3. Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

· Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.

· Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.

· Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому:

2.Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.)

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта, в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно не нужны или недостижимы).

Методы разрешение конфликтов:

-поддержание статуса-кво - такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации;

-доминирование – такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;

-компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путём: взаимных уступок, уступок по незначительным вопросам, сотрудничества.

51.Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом.