Организация труда и управление трудовыми ресурсами на предприятии — многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как планирование трудовых ресурсов; набор персонала, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; организация обучения и переподготовки работников; разработка структуры заработной платы и льгот; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение работников; подготовка руководящих кадров.
Планирование При планировании деятельности фирмы ни потребности один из руководителей не упустит из виду в трудовых ресурсах необходимость в денежных средствах, оборудовании, материалах. Потребность в кадрах и трудовых ресурсах тоже кажется вполне очевидной. С чего же начать?
На уже действующем предприятии логично начать с оценки того, что у Вас есть. Оцените Ваш коллектив не только по количественным, но и по качественным показателям. Сколько занято работников на Вашем предприятии? Достаточно ли их будет, например, при намеченном расширении производства? Потребуются ли Вам специалисты более высокой квалификации?
|
|
Оценка будущих потребностей может исходить из стратегических целей предприятия (например, планируемое расширение производства, внедрение новой продукции или переход на новую технологию или же, напротив, сокращение производства определенного вида продукта), а также из краткосрочных задач (например, в связи с ожидаемым по прогнозам сбыта увеличением количества заказов на продукцию предприятия).
Будущая потребность в кадрах определяется количественно и качественно, иными словами, анализируется, сколько и каких потребуется работников. При значительных размерах предприятия руководителем каждого подразделения определяется потребность в персонале на планируемый период. Эта информация передается управляющему по кадрам (в кадровую службу), который занимается планированием потребности в трудовых ресурсах в масштабе всего предприятия и составляет единый план мероприятий в области кадровой политики.
Вновь создаваемое предприятие начинает, естественно, с оценки своих потребностей в персонале.
В общем виде процесс планирования трудовых ресурсов можно разделить на три стадии
1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов
2. Оценка будущих потребностей
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать конкретные программы их удовлетворения. Программа обычно включает мероприятия по найму, подготовке и продвижению работников.
В действительности, однако, может иметь место не только предусмотренное планом и осуществляемое по специальной программе, но и спонтанное изменение численности работников. Предприятие, например, может быть вынуждено нанимать работников при неожиданном росте продаж своей продукции, чтобы отреагировать на «всплеск спроса» расширением производства. Неожиданное ухудшение экономических условий, напротив, может вынудить предприятие начать увольнять работников. Чаще всего такие ситуации возникают как реакция на изменение внешних условий, в которых действует предприятие, но они могут быть и следствием просчетов и ошибок руководства предприятия. Умейте отличать симптомы от истинных причин.
|
|
В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические ограничения. В разных странах существуют законодательные акты о профессиональной безопасности и охране здоровья в промышленности, установлены стандарты по технике безопасности для разных отраслей. Обычно законодательно запрещается увольнять с работы беременных женщин, как и женщин, сидящих дома с малолетними детьми. Существуют и другие нормы (местные или общегосударственные).
При планировании трудовых ресурсов также следует не забывать о коллективных договорах с профсоюзами, поскольку в них может довариваться размер заработной платы, вопросы продвижения по службе определенных категорий работников, порядок разрешения трудовых конфликтов. Предприниматель и его управляющий должны знать и всегда помнить об этих ограничениях.
Оплата труда Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда. Какую форму выбрать? Как увязать материальную заинтересованность работника с ростом производительности труда? Какие формы индивидуального или группового поощрения труда дают наибольший эффект?
В организации оплаты труда предпринимателю предоставляется большая самостоятельность. Надо, однако, иметь в виду, что оплата труда частично регламентируется и контролируется государством, устанавливающим, например, минимальный уровень заработной платы и осуществляющим ее постоянную индексацию. Индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, выплат и проч.) с темпом (индексом) роста цен, т. е. с инфляцией. Проводится государством для поддержания доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Предприниматель, стремящийся к организации труда персонала, должен рационально организовать и оплату труда.
Решая столь непростую задачу, как показывает опыт, не следует забывать о трех нижеследующих принципах-заповедях: 1) оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности предприятия на определенном «среднем» отрезке времени. Индивидуализация в оплате труда нужна, но до определенных пределов — до тех пор пока она не приводит к ухудшению отношений в коллективе и не вызывает общего чувства неудовлетворенности;
2) отношение к работе и качество труда сильно зависят от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой. Если оплата в большей степени определяется не зависящими от конкретного работника обстоятельствами, она может быть причиной неудовлетворенности и даже демобилизующим фактором;
3) ответственность работника за свой труд во благо предприятия предполагает, что и предприятие, со своей стороны, имеет ответственность перед работником. Позитивные усилия работника не должны проходить мимо внимания администрации, они должны обязательно вознаграждаться.
|
|
Оплата труда — это вознаграждение за текущий труд Оплата труда производственных работников называется заработной платой, инженерно-технических работников и служащих — жалованьем. Но термин «заработная плата» используется обычно как синоним оплаты труда вообще. Вознаграждение за труд может включать в себя помимо собственно периодической заработной платы и другие элементы, например премии, оплачиваемые отпуска, оплачиваемый проезд на транспорте, санаторные путевки, выкупленные предприятием, и т п.
Основные формы ЗП
Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от отработанного времени. При сдельной оплате заработок начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам.
Повременная форма оплаты труда является сегодня преобладающей. В условиях повышения технического уровня производства и универсализации труда сдельная оплата труда теряет свою стимулирующую роль. Выработка в большей степени зависит от общего оптимального технологического режима, чем от индивидуальных усилий работников. При повременной оплате труда отпадает и необходимость частого пересмотра трудовых норм
Заработную плату можно рассматривать как величину, состоящую из двух частей. Одной — неизменной и гарантированной, другой — переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет до трети заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, экономию сырья, полезное совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю и управлению непосредственно на рабочем месте н к называемое вертикальное совмещение). Заработная плата сегодня — это комбинация элементов повременной и сдельной платы, причем повременной оплате принадлежит ведущая роль.
Тарифная система Расширение масштабов использования повременной формы оплаты привело к возрастанию роли тарифной системы. Ведь при повременной системе заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Ставка устанавливается в зависимости от определения относительной сложности выполняемых работ. Для этого разрабатывается шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ.
|
|
Как правило, оцениваются следующие факторы: — требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы); — физические и умственные усилия; — условия труда (нормальные, тяжелые, вредные). С учетом перечисленных факторов труда и определяется его оплата. Исходным оценочным моментом здесь служит минимальная тарифная ставка работника самой низкой квалификации — первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки, в которых представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих Разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Остановимся теперь на особенностях конкретных видов заработной платы.
Системы оплаты труда
При премиально-повременной системе оплаты труда да работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премиально-повременная система оплаты труда получила распространение там, где работа преимущественно носит характер повторяющихся операций, хорошо поддается измерению, контролю со стороны рабочего или группы рабочих. Здесь текущий контроль сведен к минимуму. Исполнителей, выполняющих обычно норму лишь на уровне минимальной ставки, часто переводят на другие работы. Таким образом, происходит автоматическое отсеивание рабочих с наименьшей выработкой.
При групповой премиальной системе оплата зависит еще и от оценки работы исполнителя членами группы. Размеры надбавок к базовой ставке прямо зависят от объема выработки. А для обеспечения требуемого качества работ администрация вводит нормативы качества или стимулирует его соответствующими премиями за бездефектную работу. В качестве норматива берется минимально допустимый уровень выработки. На этом уровне работа оплачивается по минимальной тарифной ставке. Но она устанавливается таким образом, чтобы средний рабочий мог легко превысить этот уровень. Выбор не среднего, а минимального уровня выработки позволяет охватить этой системой большинство производственных рабочих.
Разновидностью премиальной системы в США является система «Хальсей», которая гарантирует рабочему минимум заработной платы в час и предусматривает выплату премии за превышение обусловленного объема выработки. Выработка измеряется не только за час, но и за более длительный период (например, день или неделю). Премия базируется на экономии времени, получаемой при выработке, превышающей нормативную. Например, выработка составляет за 8-часовой рабочий день 8 единиц. Рабочий сделал 10 единиц, фактическая экономия времени составила 2 часа. Если премия равняется 50% от экономии времени, то он получает премию: 2 часа х 0,5 = 1 час, т. е. оплату за один час.
Методы начисления надбавок и премий могут быть различны. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за сверхнормативную продукцию. Каждая единица продукции представляется при этой системе в виде пунктов. Пункты отражают нормативный расход времени на изготовление единицы продукции. Дополнительная выработка вознаграждается. Работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки. Такого рода премии могут получать и работники, занятые «соседними» видами труда: мастера, контролеры, учетчики, экспедиторы и т. п. Но в таком случае премия рассчитывается уже на основе пунктов, заработанных не отдельным работником, а трудовым коллективом в целом (цехом, например). На малом предприятии целесообразно поощрять работников за вклад в общие результаты деятельности.
Предприниматель всегда заботится о качестве оплаты труда да и его производительности. Он не может себе позволить платить работнику лишь за пребывание на рабочем месте, как не может довольствоваться и низкой эффективностью труда.
Однако существуют государственные и некоторые другие ограничения предпринимательской свободы в вопросах оплаты труда (в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией с трудовыми коллективами, а также из соглашений с профсоюзами). Но наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет достаточных возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда.
В нашей стране основы законодательства в области трудовых и подрядных взаимоотношений изложены в Гражданском и Трудовом Кодексах.
На крупных и средних предприятиях, на которых по трудовому договору работает большое число граждан, не. обходимо иметь специалиста (менеджера по персоналу, заместителя директора по кадрам и т.д.), в совершенстве знающего ТКРФ. Руководитель такого предприятия должен при этом знать лишь основные положения КЗоТ, особенно входящие в разделы: Общие положения. Коллективный договор, Оплата труда, Охрана труда, Трудовые споры, и специфические особенности трудовых отношений с отдельными категориями работников (женщины, молодежь, учащиеся).
Особенно важно знание этих основ руководителями малых предприятий, не имеющими, как правило, специально выделенного работника для работы с кадрами. Особую осторожность следует проявлять в связи с правилами охраны труда и процедурой увольнения работников, поскольку несоблюдение соответствующих норм КЗоТ чревато большими финансовыми санкциями, которые могут оказаться фатальными для малого предприятия. В связи с этим, малым предприятиям, особенно в первый период их деятельности, целесообразно минимизировать число работающих по трудовому договору и максимально использовать договорные отношения с работниками на основе гражданского законодательства.
В связи с массой возникающих вопросов по гражданско-правовым договорам и их отличию от трудовых договоров есть необходимость подробно остановиться на этом. Правоотношения, возникающие между участниками гражданско-правового договора, регулируются гражданским законодательством, а между участниками трудового договора (контракта) - трудовым законодательством. Исходя из этого на них распространяются положения соответствующих правовых норм различных между собой отраслей права. Здесь необходимо остановиться на одном важном моменте. Новый Гражданский кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 января 1995 года, провозглашает принцип свободы договора для граждан и юридических лиц, которые свободны в установлении своих прав н обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Ограничить в гражданских правах физических и юридических лиц может только федеральный закон и только в той мере, в какой это необходимо в целях зашиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
До недавнего времени действовавший Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (от 25.12.1990 г.). отмененный Федеральным законом РФ «О введении в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» (от 30.11.1994 г.). за исключением статей 34 и 35. устанавливал для индивидуального предпринимателя запрет на привлечение наемного труда для осуществления индивидуальной предпринимательской деятельности, указывая на то. что предпринимательская деятельность, осуществляемая с привлечением наемного труда, должна регистрироваться как предприятие
Правоотношения, возникающие между предприятием и наемным работником, регулируются трудовым законодательством. В связи с отменой Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности», по смыслу ныне действующего гражданского законодательства, граждане-предприниматели без образования юридического лица вправе заключать трудовой договор с физическим лицом, то есть использовать наемный труд. Правда действующее законодательство предусматривает заключение трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работниками, труд которых используется только в личном хозяйстве предпринимателя, при этом существенно изменяются размеры взносов в различные фонды, о чем говорилось выше.
Вернемся к различию трудового и гражданско-правового договоров. Предметом договора, т. е. то по поводу чего возникают те или иные правоотношения, для первого является исполнение конкретной трудовой функции, а именно работы по определенной специальности, должности соответствующей квалификации. Именно эта обязанность работника, неразрывно связанная с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет отграничить от второго договора, предметом которого является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия. Сторонами для трудового договора являются работник (трудящийся) и предприятие (учреждение, организация), а для гражданско-правового - гражданин и юридическое лицо, независимо от его организационно-правовой формы. Гражданско-правовой договор обычно заключается на срок до выполнения конечного результата, т. е. на определенное время, предусмотренною договором, или поэтапный результат. если работа - периодическая. Если договор заключен на неопределенное время, то предусмотрены сроки его расторжения по инициативе одной из сторон. Срок трудового договора (контракта) может заключаться:
- на неопределенным срок, и расторжение его в этом случае возможно только в соответствии с ТКРФ:
- на определенный срок не более пяти лет, если работа не имеет постоянного характера (пример: замещение работников временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы и т. д.);
- и на время выполнения определенной работы, что напрямую зависит от характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника и случаев, предусмотренных законодательством (пример: работа вахтовым методом в нефтегазовых отраслях промышленности.
Последние формы трудовых договоров вполне схожи с гражданско-правовыми.
Для выполнения трудовых функций по трудовому договору предприятие предоставляет работнику необходимое сырье, материалы из собственных ресурсов, а по гражданско-правовому договору сырье, материалы могут предоставляться как заказчиком, так и исполнителем работ. Время и условия труда по трудовому договору регулируется как ТК РФ, так и самим договором (контрактом); для заказчика по гражданско-правовому договору эти условия в основном безразличны.
Оплата труда по первому договору устанавливается в виде заработной платы, минимальный размер которой установлен законодательством; а по второму - в виде вознаграждения (денежном или имущественном выражении). Таковы некоторые существенные отличия вышеуказанных договоров. Следует особо отметить, что само по себе «наименование» того или иного договора не может служить достаточным основанием для отграничения трудового договора (контракта) от смежных гражданско-правовых договоров. Разграничение различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их подлинного содержания.
Разновидности договоров:
I. Гражданско-правовые:
ü договор подряда
ü субподряд
ü договор аренды
ü договор хранения
ü договор поручения
ü договор комиссии
ü договор купли-продажи
ü договор поставки
ü договор пользования
ü договор мены, дарения, найма, и т. д.
2. Трудовые договоры:
- на неопределенный срок
- на определенный срок (до 5 лет)
- на время выполнения опред. работы
-
Таблица 1 - Отличительные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров
ПРИЗНАК | ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ | ТРУДОВОЙ |
1. Предмет договора | Конкретный результат деятельности | Исполнение функции, обязанности |
2. Стороны договора | Гражданин — предприятие | Трудящийся - администрация |
3. Срок действия договора | До выполнения конечного результата, но если работа бывает периодически - то на определенное время | До достижения конечного результата труда только по трудовому соглашению, а обычно бессрочно или на длительный срок. |
4. Обеспечение труда, сырье | Может быть из ресурсов заказчика, «давальческий» материал; обычно материал исполнителя | Всегда из ресурсов предприятия |
5 Время и условия труда | Обычно заказчику это безразлично, но может способствовать или ставить ограничения, если работа выполняется на его территории | Обязательно регулируются трудовым законодательством или условиями договора |
6. Соц Защищенность | Отсутствует, работа на свои риск | Определена трудовым законодательством |
7 Отметка о порядке решения споров | В гражданско-правовом порядке | Согласно трудовому, законодательству |
8. Оплата труда | Вознаграждение | Заработная плата |
1.3. Предпринимательская идея, ее выбор. Принятие управленческого решения.
Принятие предпринимательского решения: внутренняя и внешняя среда, типы предпринимательских решений и цели их принятия. Потребности в информации в сфере бизнеса, понятие коммерческой тайны. Достижения науки и техники. Теоретические основы принятия предпринимательских решений. Типы предпринимательских решений. Цели, достигаемые с помощью предпринимательских решений по отдельным функциям предпринимательской единицы. Оценка возможности стать предпринимателем.