Перспективы и проблемы эволюционного подхода

Благодаря эволюционному подходу возникает более точное понимание сущности и роли организации в сложной сети социально-культурных, технологических, экономических и политических факторов. Проясняется и роль менеджера, рефлексивно управляющего собой в составе организации, управляющего движением к постоянно меняющейся цели, постоянно уточняющего правила движения.

Решение организационных вопросов при разработке структур управления, при внедрении корпоративной сети, обеспечивающей горизонтальные и вертикальные связи сотрудников любых уровней, должно проводиться в эволюционном ключе, с максимальными возможностями для развития. Облегчение контактов и доступ к общей информации совершенно необходимы для возникновения новых идей, инициатив. Контроль, прогноз, моделирование развития сети, анализ движения и изменения информации в ней, анализ вероятных сценариев развития событий, использование возможностей сети для координации благожелательных тенденций – это очень сложная, но реально достижимая цель нового менеджмента. Перспективы моделирования сетей кратко описаны в 2.3. Однако понятно, что все эти сети нейронов, клеточные автоматы и дифференциальные уравнения дают лишь качественную картину и уж точно не смоделируют становление смысла в социальных взаимодействиях. Опыт, интуиция, интеллект администратора, оснащенного описанными здесь моделями и артефактами теории самоорганизации, наконец, его творческий поиск в деле управления социальной сложностью остаются незаменимыми.

Сложная сеть человеческих отношений, в том числе и неформальных, непредусмотренных в корпоративной сети, и не известная полностью никому из участников, является реальной движущей силой, основой власти более чем декларируемая схема отношений подчинения. В этой сети зарождаются такие «тонкие» материи, как доверие, солидарность, преданность. Это сближает ожидания. Но этими вещами нельзя командовать, их нужно “растить” [174]. Менеджер должен видеть зарождение и развитие тенденций, культивировать положительные и умело ослаблять негативные.

Чем выше уровень руководителя в структуре системы, тем отчетливей он должен представлять автономию этого взаимосвязанного организма, свое место в нем и ограниченность силовых воздействий. Может наступить момент истины, когда он поймет, что организация не тождественна его представлениям, преследует иные цели или ее собственное поведение гибельно. Он может признать, что контроль утрачен, что сложность задачи превышает уровень его компетентности, и фактически отстраниться, понимая, что алиби лучше ответственности.

Сложные социальные явления непостижимы по многим вышеуказанным причинам. В разделе 2.4 показано, что лишь распределение знания по всей системе могло бы включить ее «коллективный мозг», адекватный ее сложности, и обеспечить выживание. Такие децентрализованные системы неуправляемы напрямую, но жизненная сила самоорганизации есть плата за потерю контроля. Высшая мудрость заключена в способности поддерживать самоуправление, управлять “вскользь”, контролировать “боковым зрением”. Кажется, это единственный путь преодоления рефлексивности управления собой в составе организации. Если при этом мы не видим смысла в реакциях системы, ее поведение не кажется нам рациональным, и система выживает явно вопреки нашим вмешательствам, то … мы – слабое звено.

Самоорганизующаяся система часто выживает не благодаря, а вопреки нашим невежественным вмешательствам. Если при этом собственное поведение системы не кажется нам рациональным, то нужно срочно искать смысл ее выживания и нашего в этом участия.

Управления такого уровня – это, как уже отмечалось, процесс формирования сознания, придания человеческого смысла событиям и обстоятельствам, процесс формирования норм и правил, определяющих границы разумного поведения. Это по плечу специалистам высшего класса, которые реорганизуют и вытягивают из кризиса фирмы, создают команды из разочарованных людей, формулируют связывающие всех системы идей и ценностей, вроде десяти заповедей. Эта тяжелая задача, творческий труд воспитателя и режиссера, политика и психотерапевта в одном лице, умеющего доводить свои замыслы до результата.

Эволюционный менеджмент признает сложность динамики автономных сетей, их биологику, условную, “своенравную” управляемость, но и их жизненную силу. Нужны не командиры и не исполнители, а катализаторы и культиваторы эволюционирующей системы [174]. Не надзор, а создание предпосылок успешности человеческих усилий, создание и совершенствование гибких структур, обеспечивающих контроль в экстренных случаях и автономную работу в ординарной обстановке, позволяющих оперативно формировать творческие коллективы с коллегиальными отношениями для решения инновационных задач и переходить к иерархическим схемам управления на стадии их внедрения.

Эволюционный менеджмент – это переориентирование корпоративной культуры с учетом особенностей новой парадигмы, новой системной методологии. Это означает сохранение вместо роста прибыли и оборота, кооперацию вместо конкуренции, партнерство вместо доминирования, внимание к отношениям в сети, а не к ее элементам [31, 98, 102]. Это попытка познать операционально замкнутый механизм вместо бесполезного изучения порождаемой им, хаотической как правило, динамики.

К сожалению, характер самоорганизации может быть и нежелательным. При недостатке власти, традиционных ценностей и правовых инструментов самокриминализируется социальная жизнь, срастается капитал и политика, и коррумпируется власть. При недостатке жизненных ресурсов или при неспособности их использования этносы самоорганизуются в замкнутые, агрессивные анклавы и сообщества [34].

Негативные тенденции в человеческих сообществах саморазвиваются весьма активно, разрушая систему, паразитируя на ней, воспринимая заявляемые ею принципы как ограничения, меняя цели и фактически смысл системы, то есть организацию. В свое время К. Поппер (Popper) говорил о незащищенности абсолютной свободы от злоупотреблений ее противников [15 с.43]. Система должна быть спроектирована так, чтобы допускать возможность быстрой коррекции структуры в целях регулировки степени автономии частей. В зависимости от текущей обстановки для сохранения организации спасительной может оказаться централизованная или децентрализованная структура. Практические аспекты регулирования отношения централизм-автономия досконально исследует Ст.Бир, справедливо полагая, что плохую свободу следует ограничивать [11].

Эволюционный менеджмент не имеет набора универсальных методик, да вероятно это и невозможно, это противоречит его логике. Есть лишь универсальная идея о беспрестанном и безграничном увеличении гибкости и совершенствовании структуры с целью повышения жизнеспособности, о распознавании собственных поведений, о поиске и осмыслении аналогий с природными системами. Кибернетическая модель жизнеспособной системы Ст. Бира, рассматриваемая в следующей главе, отвечает духу эволюционного подхода, использует ряд идей и принципов самоорганизации.