Почти каждое предприятие периодически испытывает потребность в кадрах, что вынуждает ее принимать решения относительно вакансий - набирать новых работников, либо перераспределять уже имеющихся, либо ликвидировать саму должность.
На решение о найме нового сотрудника влияют:
·сложность, специфичность работы
·наличие кадрового резерва и программы развития сотрудников
·финансовые возможности компании
·особенности кадровой политики
Процесс набора сотрудников требует умственных и финансовых затрат, и для быстрого и безболезненного набора сотрудников в организацию, необходимо придерживаться некоторой последовательности действий при анализе кадровой ситуации:
·определение потребности в работниках
·выработку стратегии привлечения кадров (соответствие ее философии организации)
·определение требований к будущим сотрудникам, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста
·выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)
|
|
·осуществление практических действий по набору кадров (конкурс резюме, тесты, собеседования)
Следует отметить, что важной деталью здесь является анализ необходимости привлечения нового сотрудника. Для этого нужно учесть такие аспекты, как сложность и важность работы, ее необходимость на данном этапе, сколько финансовых и материальных ресурсов потребуется вложить, не занимается ли этой работой никто из уже имеющихся сотрудников, смогут ли существующие работники с ней справиться и т.д.
Существует 2 вида найма - внутренний, при котором работники перераспределяются таким образом, что кто-нибудь из имеющихся сотрудников занимает вакантную должность, и внешний, при котором работники набираются со стороны. Здесь имеются свои плюсы и минусы.
Например, при найме со стороны, становится очевидным, что выбор кандидатов огромен, и есть возможность выбрать сотрудника с новой, свежей идеей развития организации. Кроме того, сотрудник является новым лицом, а это означает, что он способен завоевать авторитет среди имеющихся людей, и он не имеет понятия о сложившихся интригах внутри коллектива. Ключевым фактором, с точки зрения эффективности работы, на мой взгляд, является тот факт, что сотрудника не нужно будет переобучать, либо затраты на его обучение будут минимальными.
С другой стороны, уровень запросов по заработной плате у нового специалиста может быть слишком высок. Кроме того, личность неизвестная, и это рискованно, т.к. он может разгласить коммерческую (или государственную) тайну. Помимо того, новое лицо непременно повлияет на психологический климат внутри организации, но также и сам человек не только будет самостоятельно переживать период адаптации, который может быть долгим, что отрицательно сказывается на качестве работы. К тому же, если это рабочий, для него необходимо проводить подробный инструктаж по технике безопасности с целью снижения риска травматизма на производстве.
|
|
Также работодатель должен провести специальную оценку рабочих мест (ранее аттестацию) для приема на вновь организованные рабочие места, а для уже имеющихся рабочих мест - проверить актуальность специальной оценки рабочих мест. Это позволит снизить риск травматизма сотрудников и поможет обезопасить работодателя в случае, если работник получит травму на рабочем месте по своей вине. Если же эта оценка не будет произведена, работодатель лично будет нести ответственность, вплоть до уголовной.