Оценка труда:
· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
· оценка перспектив эффективной деятельности;
· оценка роста;
· ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
· составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
· выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
· выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
· готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
|
|
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.
|
|
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.
Контрольные вопросы:
1.Приведите основные понятия и концепции обучения персонала.
2. Какие виды обучения вы знаете?
3.назовите методы обучения персонала на рабочем месте.
4.Назовите методы обучения персонала вне рабочего места.
5.в чем заключается роль службы управления персоналом в организации обучения?
6.Что такое аттестация персонала? Какие виды аттестации вы знаете?
7.Охарактеризуйте этапы проведения аттестации персонала.
8.Назовите функции аттестационной комиссии.