Управління плинністю кадрів у

ПІДПРИЄМСТВІ

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи:

1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна -виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);

2) розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;

3) управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):

 

, (11.1)

де Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період;

Rнз – кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у зв’язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров’я, за скороченням штатів); Rсер. – середньооблікова чисельність працівників за відповідний період.

Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою;

0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 - плинність кадрів у підприємстві середня;

Кпк > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;

 

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

- пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

- пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

- пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

- цілком керовані (умови праці і побуту);

- частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, мотивації);

- некеровані (природно - кліматичні чинники).

Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

- низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

- відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

- важкі і шкідливі умови праці;

- погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами відпочинку і т.д.).