Деятельность аудиторов регулируется международными стандартами аудита (МСА)

В систему MCA входят следующие стандарты:

I. Общие стандарты характеризуют требования, которым должны соответствовать квалификация и личностные качества аудитора.

1. Проверка должна проводиться лицом или лицами, имеющими надлежащую техническую подготовку и квалификацию аудитора (компетентность).

2. По всем вопросам, касающимся выполняемой работы, точка зрения аудитора или аудиторов должна постоянно оставаться независимой (независимость).

3. При проведении проверки и составлении отчета необходимо подходить к этому с должной профессиональной тщательностью, вниманием и объективностью.

II. Рабочие стандарты (проведения аудита).

4. Работа должна быть достаточно хорошо спланирована, и за вспомогательным персоналом, если он есть, должен осуществляться надлежащий контроль.

5. Должна быть проведена надлежащая оценка существующей системы внутреннего контроля, чтобы установить, можно ли на нее полагаться, и определить на основе этого объем проверок.

6. Должны быть получены достаточно компетентно представленные материалы, используемые в качестве доказательств, путем:

• обследования;

• проверки;

• наблюдения;

• инспекции;

• опросов и подтверждений;

• математических расчетов и анализа – для обоснования заключения по проверяемым финансовым отчетам.

III. Стандарты отчетности – правила, касающиеся отчетов по результатам аудиторской проверки.

7. В своем отчете аудитор должен указать, какие именно финансовые отчеты проверялись, определить, соответствуют ли они общепринятым правилам бухгалтерского учета.

8. Аудитор должен указать, соблюдались ли правила ведения учета в текущем периоде по сравнению с предшествующим периодом.

9. Сведения, содержащиеся в финансовых отчетах, признаются достаточными и правильными, если в аудиторском отчете не сказано другое.

10. Отчет аудитора должен содержать четкое и определенное описание характера проделанной аудитором проверки и заключение по поводу финансовых отчетов в целом или указание причины, по которой заключение не может быть составлено.

Если в финансовых отчетах встречаются неточности, по которым у аудитора и клиента возникают разногласия, аудитор обязан это отразить в своем отчете.

IV. Специфические стандарты – стандарты, используемые при осуществлении услуг, сопутствующих аудиту.

Стандарты аудита не содержат детализированных инструкций их применения и определяют в основном направления, порядок и цель того или иного вида деятельности аудитора. Эти стандарты рассчитаны на высокий профессиональный уровень, компетентность и самостоятельность аудиторов.

Основные источники информации, используемой при проведении аудита в трудовой сфере. Такими источниками являются:

· законы и инструкции,

· трудовые показатели,

· анкетирования и интервью работников.

Количество законов и инструкций, регламентирующих управление трудом, весьма велико. Предполагается, что предприятия (организации) в соответствии с ними разрабатывают собственные программы и методики. Высшее руководство предприятия может в результате аудиторской проверки еще раз уточнить, насколько следуют законам и инструкциям управляющие различных уровней. Равные возможности занятости, техника безопасности и охрана здоровья, пенсионные программы- вот те основные макроэкономические проблемы, реализация которых на микроуровне может быть проверена в процессе аудита в трудовой сфере. Оценку состояния этой работы на фирме можно дать не только на основе проверки документации и отчетности, но и на базе анализа анкет, опросных листов, в результате бесед с сотрудниками.

Руководители предприятий должны активно работать над соответствием деятельности организации законам и инструкциям, причем важно не только разработать эффективные правила и методики, но и убедиться, что подчиненные их полностью понимают. Очень часто принимается как данность, что работники знают все инструкции, касающиеся их прав и обязанностей, однако опытные аудиторы полагают, что проверка знания работниками своих должностных инструкций, трудового законодательства, так же необходима, как проверка знаний техники безопасности и охраны труда.

Специфическая цель аудиторской проверки заключается в том, что она не только определяет, насколько соблюдаются в организации законы, правила и инструкции, но и одновременно в ходе индивидуальных и групповых бесед и встреч с сотрудниками, анализа материалов анкет и опросных листов дает возможность выявить устаревшие инструкции и требования, которые не были своевременно обновлены или отменены. Выход с законотворческой инициативой в вышестоящие органы и последующее устранение таких ограничений может само по себе стать источником роста производительности труда или по крайней мере облегчить и упростить работу менеджеров и персонала.

Рассматривая анализ трудовых показателей предприятия как элемент аудиторской проверки, следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее репрезентативных с точки зрения воздействия на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам типа:

· рабочая сила,

· рабочее время,

· качество труда,

· производительность труда,

· заработная плата и т.д.

Один из наиболее объективных и экономичных подходов к получению данных для проведения организационных изменений - это проведение опросов об отношении занятых к работе. Такие опросы обычно проводятся в масштабе всей организации или предприятия и, как правило, представляют собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Специалисты по управлению персоналом полагают, что опросы занятых по поводу их отношения к работе особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций.

Работа по проведению опросов состоит из нескольких определенных этапов, включающих:

· планирование опроса,

· разработку вопросника,

· непосредственное его использование,

· анализ данных и

· формулировку рекомендаций по совершенствованию организации труда, социально-трудовых отношений на предприятии,

· планирование и разработку мер по реализации рекомендаций.

Чтобы извлечь максимум информации из ответов на вопросники, необходимо тщательно проанализировать результаты, причем следует иметь в виду, что данные по общему составу занятых, вероятно, раскроют те области управления трудовыми ресурсами, которые нуждаются в улучшении, однако, проблемы мелких критических групп занятых могут быть потеряны в общей массе, когда оценки всех занятых обобщаются и усредняются. Оценки тех, кто крайне неудовлетворен, будут нейтрализованы оценками тех, кто чрезвычайно удовлетворен. Чтобы получить более четкую и объемную картину, нужен групповой анализ, причем принципом выделения групп могут быть социально-демографические характеристики работников, их стаж, профессии, должности или квалификация. Такая дифференциация усилит адресность вырабатываемых рекомендаций.

Другой способ узнать мнение служащих - это интервью. Интервьюеры должны понимать, что задача интервью заключается в выяснении того, как сделать фирму, предприятие более эффективным и привлекательным местом работы. Необходимо внимательно выслушать собеседника и побуждать его говорить свободно. Чрезвычайно важно вести запись проблем, требующих вмешательства, и давать конкретную и незамедлительную информацию занятым по предпринимаемым действиям.

Специалисты утверждают, что если система интервью приводит к реальным преобразованиям в организации труда, все затраты на организацию таких интервью окупаются в виде сокращения потерь рабочего времени и текучести, уменьшения потерь и брака, улучшения показателей безопасности, роста производительности и в конечном счете более высоких прибылей.

В процессе анализа трудовых показателей решаются следующие задачи:

- оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

- измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

- определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

- количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

- исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

- производится факторный анализ фонда заработной платы;

- обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности организации.

Аудит персонала позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производтельности персонала организации.

Разработка и внедрение программ совершенствования системы УП требует определенных инвестиций, поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности проекта, который рекомендуется проводить по методическим рекомендациям по оценке эффективности инвестиционных проектов.

Затраты на совершенствование системы УП подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты состовляют значительные размеры, поэтомуих необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы УП.

Для развития и становления эффективной системы управления персоналом определены следующие необходимые меры:

1) Унификация HR-стратегии в соответствии со стратегией компании, разработка единого подхода к управлению человеческими ресурсами:

- перераспределение полномочий в области управления между заводами и управляющей компанией;

- установление единой системы отчетности (отделы на заводе должны отчитываться перед руководителем управляющей компании, каждый по своему направлению).

- создание новых должностных инструкций, а так же назначение ответственных за дальнейший мониторинг изменения функциональных обязанностей и внесения этих изменений в новые Должностные инструкции.

- переведение кадрового делопроизводства на типовые унифицированные формы в соответствии с требованиями законодательства (автоматизация, т.е. установление комплексной программы по учету кадров)

2) Совершенствование процедур поиска, отбора и развития квалифицированных кадров:

- внедрение методов привлечения и удержания молодых сотрудников;

- создание смешанных бригад специалистов с чередованием 1+2:«молодой - старый - молодой»;

- создание на базе заводов учебных центров по обучению молодых специалистов;

- создание шкалы уровня оплаты, внедрение социальных льгот для опытных специалистов;

- размещение на официальных сайтах заводов информации о вакансиях;

- внедрение процедуры аттестации сотрудников.

3) Создание централизованной службы управления персоналом:

- проведение ротации в отделах кадров заводов;

- обучение сотрудников по вопросам поиска, отбора, мотивации персонала.

- внедрение системы отчетности по учету кадров;

- ежеквартальная проведения коучинга сотрудников отдела кадров, для повышения их квалификации.

Оценка результативности аудита персонала заключается прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.