Преимущества от использования ЦО

Для организации:

1) Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий.

2) Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

3) Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.

4) Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

5) Образование выборки людей с высоким потенциалом, которые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Для участников:

1) Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.

2) Лучшее понимание того, что делает менеджер и какие качества ему необходимы.

3) Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.

4) Возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале - для целей саморазвития.

5) Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации о себе.

Методы оценки

Любые процедуры, проводимые в рамках Центра оценки, должны быть направлены на целевой сбор максимально широкой диагностической информации, в отличие от использования тех же самых методов в целях консультирования или обучения.

Проблемы выбора инструментария оценки:

§ проблема выбора некоторого разумного количества методов для обеспечения комплексной оценки кандидата: всесторонние исследование личности потре­бует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испытуемого.

§ проблема соответствия оценки некоторому специфическому набору требований организации к ее сотруднику.

§ сложность инструмента (тесты и другие психодиагностические методики) требует привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов.

Разнообразие методов оценки, неоднозначность зави­симости между оценкой и успешностью деятельности, неопределен­ность критериев оценивания, различие представлений об эффектив­ности оценочных мероприятий приводят к тому, что кадровые служ­бы зачастую процесс оценки ограничивают получением формаль­ной биографической информации о кандидате и сбором отдельных мнений о нем.

Типы диагностических методов по Т.Ю. Базарову, Е. Аксеновой приведены на рис. 3.

 

Тесты

Психические свойства

Мышление

Коммуникация

Личность

		Игры
		Деловые
		Ролевые
Интервью		Организационно-мыслительные
		Стратегические

Анализ практических ситуаций

Специальные упражнения

Индивид – групповые Проектные - реальные Групповые упражнения
Групповая дискуссия	Мозговой штурм
Доклад	Презентация

Рис. 3 Типы диагностических методов

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

метод	эффективность (%)
центры оценки персонала	70-80
тесты на профпригодность
общие тесты способностей	50-60
биографические и личностные тесты
интервью
рекомендации

 

 

[1] Бурцев В. В. Методология внутреннего контроля // Консультант директора. – 2000. – №18. – С. 19–23.

[2] Бурцев В. В. Методология внутреннего контроля // Консультант директора. – 2000. – №18. – С. 21.

 

[4] Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.–мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000. – С. 322.