Конфликты: особенности их протекания в организации

Ключевые термины

1. Власть— возможность влиять, воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

2. Стиль руководства — наиболее привычная мане­ра поведения руководителя по отношению к под­чиненным.

3. Авторитарный стиль управления — стиль прямых приказов, распоряжений, не допускающий каких- либо возражений со стороны подчиненных.

4. Демократический стиль управления — модель управления, основанная на широком привлечении работников предприятия к процессу принятия ре­шений.

5. Либеральный стиль управления — стиль, при котором руководитель предоставляет подчиненным полную самостоятельность, сам лишь формально управляя организацией.

 

Тема 9

КОНФЛИКТЫ: ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОТЕКАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Долгое время отношение к конфликтам было край­не негативное. Считалось, что конфликт мешает сози­данию, поэтому его необходимо подавлять на самой ранней стадии. Однако исследования в области конф­ликтологии позволили иначе взглянуть на проблему конфликта. Взаимодействия людей в организации могут при­водить к конфликтам хотя бы потому, что люди раз­личаются между собой в предпочтениях, представле­ниях, ценностных установках. Конфликты неизбеж­ны, поэтому задача менеджера — научиться ими управлять. Именно управлять, так как организация располагает ограниченными ресурсами, поэтому не каждый конфликт может быть разрешен. Основные причины конфликтов в организации сле­дующие. 1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Люди всегда хотят получить не меньше, а больше. Таким образом, распределение ресурсов почти все­гда ведет к различным видам конфликта. 2. Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта в тех случаях, если один человек или

Тема 9

КОНФЛИКТЫ: ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОТЕКАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Долгое время отношение к конфликтам было край­не негативное. Считалось, что конфликт мешает сози­данию, поэтому его необходимо подавлять на самой ранней стадии. Однако исследования в области конф­ликтологии позволили иначе взглянуть на проблему конфликта. Взаимодействия людей в организации могут при­водить к конфликтам хотя бы потому, что люди раз­личаются между собой в предпочтениях, представле­ниях, ценностных установках. Конфликты неизбеж­ны, поэтому задача менеджера — научиться ими управлять. Именно управлять, так как организация располагает ограниченными ресурсами, поэтому не каждый конфликт может быть разрешен. Основные причины конфликтов в организации сле­дующие. 3. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Люди всегда хотят получить не меньше, а больше. Таким образом, распределение ресурсов почти все­гда ведет к различным видам конфликта. 4. Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта в тех случаях, если один человек или

Тема 9

КОНФЛИКТЫ: ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОТЕКАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Долгое время отношение к конфликтам было крайне негативное. Считалось, что конфликт мешает созиданию, поэтому его необходимо подавлять на самой ранней стадии. Однако исследования в области конфликтологии позволили иначе взглянуть на проблему конфликта.

Взаимодействия людей в организации могут приводить к конфликтам хотя бы потому, что люди различаются между собой в предпочтениях, представлениях, ценностных установках. Конфликты неизбежны, поэтому задача менеджера — научиться ими управлять. Именно управлять, так как организация располагает ограниченными ресурсами, поэтому не каждый конфликт может быть разрешен.

Основные причины конфликтов в организации следующие.

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Люди всегда хотят получить не меньше, а больше. Таким образом, распределение ресурсов почти всегда ведет к различным видам конфликта.

2. Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта в тех случаях, если один человек или группа зависят в выполнении своей задачи от другого работника или целой бригады.

3. Различия в целях возникают потому, что некоторые специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделить большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Уровень образования, стаж работы, возраст, а также особенности характера: агрессивность, нетерпимость к мнению других, категоричность и т.д., могут быть причиной конфликта в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Неточные установки руководства, отсутствие необходимой информации у подчиненных способны спровоцировать конфликт.

Выделяют организационный, производственный и межличностный конфликты.

Организационный конфликт может возникнуть как реакция на противоречивые требования, отсутствие четких границ между обязанностями работников, пробелов в нормах трудовой дисциплины и т. п.

Производственный конфликт возникает в результате низкого уровня организации труда и управления, например: регулярно выходящее из строя оборудование, нехватка работников.

Межличностный конфликт в своей основе может не иметь объективных причин. Такие конфликты в основном происходят из-за несовпадения во взглядах, ценностях, личной неприязни по отношению друг к другу. Межличностный конфликт является самым распространенным и имеет разновидности:

■ внутриличностный;

■ междуличностьюигруппой;

■ межгрупповой.

Рассмотрим модель конфликта.

Для возникновения конфликта необходим инцидент, причина, тогда стороны самостоятельно или привлекая третьи силы, начинают предпринимать более или менее активные действия. При этом важна реакция сторон на действия друг друга. Дело в том, что конфликт может и не разгореться, если одна из сторон посчитает его несвоевременным или увидит ничтожность собственных шансов на победу. Тогда конфликта не происходит, он заканчивается, не успев начаться.

Если же конфликт переходит в активную стадию, то необходимо управление им.

Существуют различные стили разрешения конфликтов.

1. Уклонение, когда человек не желает идти на конфликт, избегает разногласий.

2. Сглаживание, когда ради порядка и стабильности человек идет на примирение. Иногда причину конфликта обещают устранить через некоторое время, но если этого не происходит, то конфликт может разгореться с новой силой.

3. Принуждение. Попытка заставить человека принять другую сторону. Может использоваться руководителем, хотя приводит к снижению инициативы.

4. Компромисс — стиль разрешения конфликта, при котором стороны идут на взаимные уступки ради согласия и дальнейшей работы.

5. Решение проблемы. Ситуация, когда стороны еще готовы выслушивать друг друга, признавать собственные ошибки и принимать в процессе обсуждения взвешенное объективное решение. Конфликт может носить функциональные или дисфункциональные последствия в организации. Если в ходе конфликта выявляется его причина, а ее устранение приводит к повышению работоспособности в коллективе, его сплочению, то такие последствия называются функциональными. Дисфункциональные последствия может иметь неразрешенный конфликт вследствие несерьезного к нему отношения или отсутствия возможностей его разрешить.

Чтобы управлять конфликтами, менеджер должен прибегать к административным (силовое разрешение конфликта, приказ) или педагогическим (беседа, просьба, убеждение) методам. Менеджер должен приобретать навыки делового общения. Они позволят ему более уверенно отстаивать свою позицию, достигать желаемых результатов.

Ключевые термины

1. Конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами, при котором каждая из сторон старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое; столкновение взглядов, позиций, интересов.

2. Компромисс — это стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором стороны идут на взаимные уступки.

3. Стресс — состояние психической напряженности, когда человек сталкивается с событиями, ситуациями, которые он не в состоянии оценить, принять решение.

4. Фрустрация— это психологическое состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями.

Тема 10.