Кар’єра: сутність, види, етапи

Тема 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ І РУХОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

10.1. Кар'єра: сутність, види, етапи.

10.2. Управління кар'єрою персоналу.

10.3. Навчання персоналу.

10.4. Управління мобільністю кадрів.

10.5. Планування і підготовка кадрового резерву.

 

КАР’ЄРА: СУТНІСТЬ, ВИДИ, ЕТАПИ

 

Важливим напрямком управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівників підприємства.

Термін “кар'єра” узагальному розумінні означаєуспішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і позаорганізаційної реальності і головне - свої власні цілі, бажання та настанови.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Поняття “трудова кар’єра” є більш ширшим у порівнянні з такими термінами, як “ділова кар’єра” або “професійно-кваліфікаційне просування”.

Так, ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.

Розрізняють два види трудової кар'єри:

1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах. Дана кар’єра характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Професійна кар'єра може йти за лінією:

- спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);

- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:

- висхідну кар’єру (просування працівника вверх за службовою драбиною);

- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз за службовою драбиною).

2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).

2.3. Східчаста кар’єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства).

Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; можливості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.

Серед мотивів ділової кар'єри виділяють наступні:

1. Автономія.

2. Функціональна компетентність.

3. Безпека і стабільність.

4. Управлінська компетентність.

5. Підприємницька креативність.

6. Потреба в першості.

7. Стиль життя.

8. Матеріальний добробут.

З віком і зростанням кваліфікації цілі і мотиви кар'єри, як правило, змінюються.

Етапи кар'єри представлені у табл.10.1.

Таблиця 10.1 - Етапи кар'єри

Етап кар'єри	Вік	Характеристика етапу	Особливості мотивації (за Маслоу)
Попередній	До 25 років	Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності.	Безпека, соціальне визнання
Становлення	25-30 років	Освоєння роботи, розвиток професійних навичок.	Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці
Просування	30-45 років	Професійний розвиток, просування за службою, зростання кваліфікації.	Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці
Збереження	45-60 років	Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації.	Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу
Завершення	60-65 років	Підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни.	Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	Після 65 років	Заняття новими видами діяльності.	Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров’я

Просування по службі визначаться двома групами чинників:

1) об'єктивні:

- вища крапка кар'єри - вища посада, що існує у підприємстві;

- довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної працівником у підприємстві, до вищої крапки;

- показник рівня позиції - відношення кількості працівників, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

- показник потенційної мобільності - відношення (у певний період часу) кількості вакансій на наступному ієрархічному рівні до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

2) суб'єктивні:

- освіта;

- кваліфікація;

- внутрішня мотивація;

- наполегливість;

- відношення до роботи;

- вміння подати себе і т.д.

У залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективноюабо тупиковою - у працівника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомі працівника на роботу повинен спроектувати можливу його кар'єру і обговорити її з працівником, виходячи з його індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, що позначається на ефективності їхньої діяльності.

Динамічність кар'єри - цеіндикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався за ієрархічною градацією. Показник ґрунтується на тому, що в середньому для успішної адаптації і оволодіння посадою необхідно витратити три роки, після п'яти років спостерігається зниження ефективності праці в цій посаді. Динамічною кар'єрою визнається та, при якій у великій кількості випадків працівник займав кожну посаду протягом трьох - п'яти років.