2017-12-16
1301
Основным инструментом организации заработной платы работников различных субъектов хозяйствования является тарифно-должностная система, которая, с одной стороны обеспечивает дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, а с другой – соблюдение принципа равной оплаты за одинаковый труд.
Тарифно-должностная система – это совокупность нормативных документов, регулирующих условия получения работником основной части заработной платы (прямой заработной платы).
Основными элементами тарифно-должностной системы являются:
¨ Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
¨ квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих;
¨ тарифные сетки и ставки;
¨ схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий перечень работ, квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных по производствам и видам работ, и перечень требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе.
|
|
|
По каждой профессии и разряду сформулированы три раздела: “Характеристика работы”, “Должен знать”, “Должен уметь”.
ЕТКС предназначен для установления разряда выполняемых работ (тарификации работ), присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации рабочих.
Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих содержат общеотраслевые квалификационные характеристики этих категорий персонала. В них определяются должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащ их.
Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. Она состоит из тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд отражает степень сложности работы и уровень квалификации выполняющего ее рабочего.
Тарифный коэффициент Кі показывает, во сколько раз тарифная ставка более высокого разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в таблице 1.
Таблица 1 – Типовая тарифная сетка рабочих разноотраслевых предприятий и организаций
| Показатель | Тарифные разряды | |||||||
| Тарифные Коэффициенты | 1,0 | 1,088 | 1,204 | 1,350 | 1,531 | 1,800 | 1,892 | 2,0 |
Диапазоном тарифной сетки называется соотношение крайних тарифных коэффициентов (D = 2,0).
|
|
|
Тарифная ставка определяет абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час (часовая тарифная ставка). Она определяется умножением часовой тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент Ki. Тарифная ставка 1-го разряда определяется в соответствии с установленным государством минимальным размером заработной платы, т.е. заработная плата за выполненную рабочим 1-го разряда норму рабочего времени не может быть ниже минимальной заработной платы. При этом в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и компенсационные выплаты.
Тарифная ставка может быть как часовая, так и дневная (сменная). Дневная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на продолжительность смены.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования государственной формы собственности осуществляется по установленным государством должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе для негосударственных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.
Формы оплаты труда
Тарифная система служит основой для определения прямой заработной платы рабочих, однако не может обеспечить полного расчета месячного заработка, так как не учитывает реальную результативность (затраты) труда за определенный промежуток времени. Такой учет могут обеспечить конкретные формы и системы оплаты труда, основанные на тарифно-должностной системе.
Основными измерителями результатов (затрат) являются количество изготовленной продукции соответствующего качества или затраченное рабочее время, т.е. количество часов (дней), в течение которых работник фактически отработал. Такому разделению измерителей затрат труда отвечают две основных формы заработной платы: сдельная и повременная. В рамках каждой из них различают различные системы оплаты труда (рис. 1).
При сдельной форме оплата труда производится за каждую единицу произведенной продукции по нормам и расценкам, установленным исходя из тарифной ставки разряда, к которому относится работа.
Основными условиями применения сдельной формы оплаты труда являются:
¨ наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника и поддаются точному учету;
¨ производственная и экономическая необходимость стимулирования роста выпуска продукции;
¨ наличие обоснованных норм выработки, выполнение и перевыполнение которых возможно на конкретном рабочем месте;
¨ соответствующая организация нормирования и обслуживания рабочих мест.
Особенно важно при применении сдельной формы оплаты труда не допускать снижения качества продукции, нарушения технологических режимов и техники безопасности, перерасхода сырья, материалов, энергии.
Для применения сдельной формы оплаты труда необходимо наличие: нормы выработки (нормы времени) и расценки.
Норма времени Нt – это время, необходимое на изготовление единицы продукции (выполнение операции). Норма выработки Нв – количество продукции (число операций), которое необходимо произвести за единицу времени.
Сдельная расценкаР – это сумма прямой заработной платы, начисляемая за единицу произведенной продукции (выполненной работы):
, 
,
где Тч – часовая тарифная ставка разряда, соответствующего сложности работы.
При повременной форме заработной платы оплаты труда работника осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом.
|
|
|
Повременная форма оплаты труда применяется в случаях, когда:
¨ нормирование и учет результатов труда нецелесообразен или даже невозможен (ремонтные, наладочные работы, исследовательские работы, работа эксплуатационного и дежурного персонала энергопредприятий, служащих, специалистов, руководителей);
¨ применение сдельной формы оплаты труда может отрицательно сказаться на качестве продукции.
Современные требования к качеству продукции, точная сбалансированность планов производства, соответствие объемов производства спросу на продукцию приводит к тому, что в развитых странах до 80% рабочих оплачиваются по повременной форме, так именно она значительно больше способствует соблюдению перечисленных условий.
Системы оплаты труда
Каждая их названных форм оплаты труда реализуется в виде нескольких систем оплаты труда для различных организационно-технологических условий производства.
При прямой сдельной системе заработок рабочего (Зп сд) определяется по сдельным расценкам (Р) за выполненный объем работ:
.
где В – выработка рабочего за определенный период времени.
При сдельно-премиальной системе заработок работника состоит из прямой сдельной заработной платы (Зп сд) и премии (m) за достижение определенных результатов (выполнение или перевыполнение количественных или качественных показателей):
.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n0) по обычным сдельным расценкам (Р), а работ, выполненных сверх нормы (ni) – по повышенным расценкам (Рi) в зависимости от уровня выполнения нормы. При этом чем выше уровень перевыполнения нормы, тем выше расценка:
.
Применение сдельно-прогрессивной системы ограничивается, как правило, участками, которые сдерживают работу всего предприятия (“узкие места”) при отсутствии других факторов повышения их объема производства или качества продукции. При этом обязательно устанавливается максимальный уровень превышения нормы, после которого расценки не увеличиваются.
|
|
|
Косвенно-сдельная система оплаты применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддается нормированию, но существенным образом определяет уровень выработки основных рабочих. Для оплаты этих рабочих применяются повременные тарифные ставки. При этом заработок работника (Зк сд) по этой системе зависит не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих, которых он обслуживает:
,
где Тч – часовая тарифная ставка повременщика;
t – фактически отработанное работником время;
Квн – средний коэффициент выполнения норм всеми обслуживаемыми рабочими.
При аккордной системе оплаты расценки для рабочего или группы рабочих устанавливаются не за отдельные операции, а за весь комплекс работ с установлением конечного срока его выполнения. Эта система стимулирует сокращение сроков выполнения работ и поэтому применяется прежде всего для устранения последствий аварий, срочных ремонтов, строительных работ. При использовании данной системы оплаты необходимо осуществлять строгий контроль качества и соблюдения правил безопасности.
Повременная оплата труда рабочих реализуется с помощью следующих систем оплаты.
При простой повременной системе оплаты заработок рабочего (Зп п) определяется отработанным временем (tф) и тарифной ставкой (Тч), соответствующей квалификации рабочего:
.
Повременно-премиальная система оплаты предусматривает в дополнение к тарифному повременному заработку (Зп п) выплату премии (m) за достижение определенных количественных и качественных показателей.
При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трех частей: 1) повременного заработка, рассчитанного пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда; 2) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, который начисляется в процентах от повременной оплаты по тарифу; 3) премии за снижение трудоемкости изделий или работ.
Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты по должностным окладам. По этой системе оплачивается труд руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала (МОП). При этом заработок (З) определяется исходя из месячного должностного оклада (О), фактического числа выходов (tф) и премиальных доплат (m):
,
где Тр.д. – количество рабочих дней в месяце.
Простая повременная система с коллективным или индивидуальным премированием в настоящее время охватывает: в Бельгии, Франции, Нидерландах – 92-95%, в Германии, Италии – 86-88% работников.
Попытка устранить отрицательные и объединить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда привела к распространению моделей бестарифной системы оплаты, которая базируется на частичном распределении заработанных средств, предназначенных для вознаграждения работников по определенным критериям. Бестарифная система оплаты труда относится к классу коллективных систем оплаты и может применяться как для оплаты труда рабочих, так и служащих, специалистов.
Использование бестарифной системы оплаты предполагает:
1) тесную связь (полную зависимость) уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы ФЗП, начисленного по коллективным результатам работы;
2) присвоение каждому работнику относительно постоянного коэффициента Кі, комплексно характеризующего его квалификационный уровень (разряд, категорию, уровень образования, дополнительные знания и навыки);
3) присвоение работнику коэффициента трудового участия КТУ, характеризующего его трудовой вклад в результат работы коллектива;
4) учет фактически отработанного каждым работником времени Ті.
Индивидуальная заработная плата ЗП і каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
.
Права собственников (учредителей) в организации оплаты труда
В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает полную самостоятельность предприятий и других субъектов предпринимательской деятельности в вопросах организации оплаты труда всех категорий персонала.
Учредители (руководители) государственных предприятий и организаций имеют право:
¨ самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда;
¨ устанавливать конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, надбавок и доплат на основе единой тарифной сетки и условий коллективного договора.
Предприятия других форм собственности в сфере оплаты труда имеют право:
¨ использовать традиционную тарифную систему;
¨ использовать тарифные ставки и оклады только как ориентиры;
¨ применять собственные, индивидуально разработанные модели оплаты труда.
