Виды методов управления персоналом

Традиционно выделяют следующие методы управления:

Административные (в том числе организационно-распорядительные, организационные).

Экономические.

Социально-психологические.

Правового регулирования.

Однако основными являются организационные, экономические и социально-психологические методы. Давайте рассмотрим каждый из них в отдельности.

Экономические методы управления

Подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать в организацию, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как начальник ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации, конечно же, достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основные методы управления персоналом здесь – это заработная плата и премиальные, которые напрямую зависят от работы сотрудника. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника в таких организациях являются различные системы надбавок, льготы. Элементы социального обеспечения сотрудников также присутствуют – оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования.

При этом задача сотрудников – в полной мере окупать потраченные на них средства за счет повышения успешной работы организации.

Экономические методы управления персоналом характеризуются: свободой как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации их интересов в договорном процессе выполнением договорных обязательств.

Воздействие на персонал при помощи экономических рычагов – способ, безусловно, действенный. Но наряду с преимуществами у этих методов есть и недостатки.

Преимущества экономических методов управления:

Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.

Стимулирование проявления инициативы на основе материального интереса.

Реализация творческого потенциала работников на основе заинтересованности в повышении оплаты труда.

Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в полной мере, что может вызывать снижение работоспособности у сотрудников.

Методы системы управления кадрами могут оказывать как положительное, так и негативное воздействие на сотрудников. Правда, результаты могут быть прямо противоположными – все зависит от того, правильно ли были использованы экономические законы.

Позитивное воздействие

Плановое ведение хозяйства:

- разработка плана экономического развития, расчет потребления ресурсов на основе экономических нормативов

- четко определены конечные результаты, в них входит выручка, производительность, качество, себестоимость. Они – стабильная основа планирования, учета, анализа и мотивации.

Повышение (регулярное) заработной платы:

- индексация заработной платы с учетом инфляции

- разнообразие форм заработной платы при учете квалификации и выработки сотрудника.

Развитие системы дополнительного заработка в форме премиальных:

- премирование сотрудников в виде процента к должностному окладу

- распределение премиальных из общей прибыли по конечным результатам работы подразделений и среди сотрудников одного коллектива

- развитие выплат в качестве материальной помощи при возникновении различных ситуаций

- наличие четкого плана премирования.

Поощрение роста потребностей материальных благ:

- предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд на приобретение того или иного товара длительного пользования

- обеспечение работников общежитием или другим бесплатным или частично платным жильем

- предоставление сотрудникам социальной инфраструктуры либо бесплатной, либо минимально оплачиваемой (санатории, дома отдыха).

Негативное воздействие

Бесплановое ведение хозяйства: не разрабатывается план экономического развития, экономические нормативы либо отсутствуют, либо устарели конечные результаты размыты или не определены достаточно четко.

«Заморозка» заработной платы:

зарплата фиксирована на минимальном уровне в отрасли, выплата дополнительной заработной платы по минимуму.

Ликвидация системы премирования из общей прибыли:

- эпизодическое премирование оплаты труда, не связанное с прибылью

- распределение премии в соответствии с должностными окладами

- прекращение выплат материальной помощи или выплаты лишь в крайних случаях

- отмена (или отсутствие) положения о премировании.

Игнорирование возрастания материальных потребностей персонала:

- отсутствие ссуд либо их предоставление под процент от банка}

- отсутствие обеспечения жильем или продажа его по текущим рыночным ценам}

- отмена или отсутствие социальной инфраструктуры.

Административные методы управления персоналом

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Административные методы чаще всего применяются в крупных организациях. Они носят директивный, обязательный характер и отличаются достаточной жесткостью.

Административные методы управления персоналом базируются на следующих факторах:

Система законодательства РК (государственные законы, постановления Правительства РК, инструкции).

Система нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения).

Системы планов, программ, заданий, которые разрабатываются в самих организациях (данная система направлена на улучшение деятельности компании).

Система оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Административные методы управления персоналом характеризуются:

Обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов.

Соответствием административным нормам органов управления.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

Материальная ответственность, взыскания

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно организации, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены организацией.

Дисциплинарная ответственность, взыскания

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя или одного из представителей руководящего состава, который имеет соответствующие полномочия. При этом руководители структурных подразделений не могут уволить работника, они могут лишь ходатайствовать об этой крайней мере высшему руководству.

Провинность в сфере трудовых правоотношений не карается столь сурово – сотрудника решают премий, вознаграждения и т.д., но иногда в сочетании с этими методами применяются и дисциплинарные взыскания.

Административные взыскания используются в случае административных правонарушений

К разновидностям административного взыскания относят предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискацию или возмездное изъятие предметов.

Отношения субъекта и объекта базируются на командном подчинении.

Преимущества:

Единство воли управленцев в достижении цели.

Не требуется большое количество материальных затрат.

Оперативное достижение целей и быстрое реагирование на изменения во внешней среде.

Недостатки:

Подавляется инициатива сотрудников.

Отсутствуют действенные стимулы труда, вследствие чего могут возникать антистимулы.

В крупных организациях высокая квалификация – явление достаточно редкое, так как менеджеры в ней не заинтересованы.

Позитивное воздействие

Рост уровня организационного воздействия управления:

- наличие тщательно проработанного устава, который доступен всем сотрудникам

- разработка четких правил внутреннего порядка

- наличие четкой организации

- наличие должностных инструкций

- развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

Эффективные виды распорядительных действий:

- четкие приказы с указанием состояния вопроса, ресурсов, мероприятий, сроков и ответственных за эти мероприятия и сроки

- устные четкие указания руководства на всех уровнях управления

- применение системы контроля качества выполняемой работы.

Метод «кнута и пряника» (баланс между наказаниями и поощрениями):

- сокращение текучести кадров путем анализа причин увольнения и мер по их устранению

- реакция на успехи сотрудников в работе (повышение заработной платы, премиальные, повышение по должности)

- использование правила японской системы управления: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативное воздействие

Неэффективное воздействие на персонал:

- типовой устав учреждения

- использование устаревших, все менее актуальных, правил внутреннего трудового распорядка

- использование устаревшей организационной структуры (или ее полное отсутствие)

- отсутствие должностных инструкций

- отсутствие системы оплаты труда.

Неэффективные методы распорядительных воздействий:

- расплывчатые, противоречивые приказы

- нечеткие устные указания

- отсутствие системы контроля качества или низкая эффективность этой системы.

Дисбаланс между методами наказаний и поощрений:

- рост текучести кадров, отсутствие анализа причин увольнения

- отсутствие связи поощрения с достижениями персонала

- отсутствие четких правил поощрений и наказаний.