Факторы определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность эк-ких, культурных, политических и др. условий. Стабильность в эк-кой, полит-й жизни общества обеспечивают соц-ное и псих-ское благополучие его членов и косвенно влияют на соц-но-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. орг-я, в структуру к-рой входит тр-й коллектив. Размеры орг-и, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотр-ков в планир-и, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психолог-ю атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное раб место, благоприятные санитарно-гигиен-кие условия повышают удовл-ность от труд-й деят-ти в целом, с/бствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприят-го СПК имеет то, насколько работа яв-ся для чел-ка интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовл-сть условиями труда, оплатой, системой матери-ого и морального стимул-я, соци-м обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, хар-ром деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Хар-р выполняемой деят-ти. Монотонность деят-сти, ее высокая ответст-сть, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный хара-р, эмоц-ная насыщенность и т.д.-все это факторы, к-рые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Орг-я совместной деят-ти. Формальная структура группы, с/б распред-я полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функцион-х обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость уч-ков совместной деят-ти повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость яв-ся важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают с/бность к совместной деят/ти, в основе к-рой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных кач-тв уч-ков. Психолог-я совместимость может быть обусловлена сходством хар-к уч-ков совместной деят-сти. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство с/бствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.Условием и рез-том совместимости яв-ся межличностная симпатия, привязанность уч-ков взаимодействия друг к другу. Вынужденное общ-е с неприятным субъектом может стать источником отрицат-х эмоций.

Выделяют три уровня совместимости: Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при орг-и совместной дея-ти. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Соц-но-психологический уровень совм-ти основан на согласованности соц-х ролей, соц-х установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деят-ть. Совместимости будет с/бствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в кач-ве напарника спокойный и уравновешенный сотр-к. Психологической совместимости с/бствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это рез-т совмест-ти сотр-ков. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деят-ти при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной инф-и по важному для сотр-ков вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руко-лю стоит внимательно следить за удовлетв-ным информационным обеспечением деят-ти орг-и. Низкая коммуникативная компетентность сотр-ков также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отнош-ях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удов-льной ком-ции в орг-и.

Роль руководителя в создании оптимального СПК яв-ся решающей:

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и кач-во работы, неудовл-ность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в нек-рых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

70. Суть концепции жизненного цикла товара. В маркетинге под товаром понимают комплекс осязаемых и неосязаемых свойств, включающих технические параметры, размеры, вес, структуру, цвет, упаковку, цену, престиж изготовителя и продавца и другие свойства, которые необходимы покупателям для удовлетворения их нужд и потребностей. Жизненный цикл товара – это время существования товара на рынке, то есть временной промежуток от начала и до окончания его выпуска и реализации в первоначальном виде. Теория жизненного цикла товара – это концепция, описывающая сбыт продукции, прибыль и стратегию маркетинга с момента разработки товара и до его снятия с рынка. Жизненный цикл товара включает в себя 4 этапа (стадии): 1.Внедрение (выведение на рынок) 2.Рост 3.Зрелость 4.Спад (упадок)