Управление карьерой руководителей и специалистов

Управление карьерой – важнейший элемент системы разв-я персонала в орг-и, она позволяет увязать планы професс-ного роста сотрудников задачами, к-рые ставят перед собой орг-ия. Деловая карьера – продвижение личности в какой-либо сфере деят-сти, изменение навыков, с/бностей, квалиф-онных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деят-стью, продвижение вперед по однаждой выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, яв-ся ее частью. Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Форма: Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профес-льной деят-ти проходит все стадии разв-я: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивид-х профес-х с/бностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Форма: Карьера межорганизационная означает, что конкретный раб-к в процессе своей профес-й деят-сти проходит все стадии раз-я: обучение, поступление на работу, профес-й рост, поддержка и разв-е индивид-х профес-х с/бностей, уход на пенсию. Эти стадии раб-к проходит последовательно, работая на различных должностях в разных орг-ях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализир-я карьера хар-ризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профес-й деят-ти проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный раб-к может пройти последовательно как в одной, таки в разных орга-ях, но в рамках профессии и области деят-ти, в к-рой он специализируется. Н-р, нач. отдела сбыта одной орг-и стал нач-ком отдела сбыта в др. орг-и. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Неспециализ-я карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции, Поднимаясь по служебной лестнице, чел-к должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если рук-ль отдела сбыта меняется местами с рук-лем отдела снабжения. Многие японские рук-ли на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В рез-те такой пол-ки японский рук-ль обладает значительно меньшим объемом специализ-х знаний (к-рые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об орг-и, под­крепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры раб-к может пройти как в одной, так и в разных орг-ях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с к-рым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к в этом случае продвиж-е наиболее зримо. Под верт-й карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, к-рый предполагает либо перемещ-е в др функциональную область деят-ти, либо выполнение опред-й служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организ-й структуре (н-р, выполнение роли рук-ля временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, к-рый совмещает в себе элементы гориз-й и вертик-й видов карьеры. Продвиж-е раб-ка может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганиз-ные, так и межорганиз-ные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу раб-ков, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, рук-ву орг-и. Н-р, приглашение раб-ка на недоступные другим сотр-кам встречи, совещания как форм-го, так и неформ-го хар-ра, получение сотр-ком доступа к неформальным источникам инф-и, доверительные обращения, отдельные важные поручения рук-ва. Такой раб-к может занимать рядовую должность в одном из подразделений орг-и. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обес­печение открытости процесс а управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», В которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесс а планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

 

79. Управление рисками инновационных проектов.

В условиях асимметричности информации и неопределенности люди в осуществлении своей экономической деятельности неизбежно идут на риск.

То или иное проявление неопределённости может задержать наступление запланированных событий, изменить их содержание или количественную оценку либо вызвать нежелательное развитие событий, как предвиденное, так и непредвиденное. В результате выбранная цель не будет достигнута.

Принимая решение, предприниматель обычно пытается просчитать ту степень риска, которая может повлиять на конечный результат. Умение вовремя определить риск, минимизировать его — важная задача. Поэтому эффективное руководство предпринимательской структурой в нынешних условиях невозможно без специальных методов анализа, базирующихся на теории и практике управления риском.

Под риском понимается ситуация, когда, зная вероятность каждого возможного исхода, все же нельзя точно предсказать конечный результат. Или риск — это все внутренние и внешние предпосылки, которые могут негативно повлиять на достижение стратегических целей в течение точно определённого отрезка времени наблюдения.

Виды рисков:

В теории риска экономисты выделяют следующие виды риска.

По источнику возникновения:

- риск хозяйственный;

- риск, связанный с личностью человека;

- риск, обусловленный природными факторами.

По причине возникновения:

- риск, как следствие неопределенности;

- риск из-за непредсказуемости поведения партнеров;

- риск от недостатка информации.

С точки зрения кач-ной определенности можно выделить 3 категории риска:

1. Допустимый риск — угроза полной потери прибыли от предпринимательской деятельности.

2. Критический риск — потеря затрат на предпринимательскую деятельность. В этом случае теряется вся предполагаемая выручка и затраты приходится возмещать за свой счет.

3. Катастрофический риск. Происходят потеря всего имущества предпринимателя и банкротство п/п-я, его закрытие и продажа имущества.

Так же выделяют:

- риск неуплаты дивиденда;

- «чистый риск», или собственно риск, связанный с объективными производственными процессами;

- риск, возникающий из-за нововведений, реализация которых поможет предпринимателям получить прибыль за реализацию новых идей.

Все риски делят на две большие группы:

Чистые риски. На принятие управленческих решений всегда влияет ряд факторов, изменить действие которых невозможно. К числу таких факторов относятся налоговое законодательство, природно-географические условия, общественная мораль, социальные устои и др. Эти факторы порождают чистые риски. Спекулятивные риски в полной мере определяются управленческим решением. Нередко спекулятивные риски имеют неопределенный характер проявления, их аналитические оценки изменяются с течением времени. В настоящее время выделяют следующие наиболее часто встречающиеся в инновационной деятельности риски:

Инновационный риск – возможность неблагоприятного осуществления процесса и /или результата внедрения нововведения. Инновационные риски (риски инновационных проектов) связаны с инновационной деятельностью, главной целью которой является реализация инноваций.

К рискам инновационных проектов следует отнести:

Научно-технические риски:

• отрицательные результаты НИР,

• отклонения параметров ОКР,

• несоответствие технического уровня пр-ва техническому уровню инновации,

• несоответствие кадров профессиональным требованиям проекта,

• отклонение в сроках реализации этапов проектирования,

• возникновение непредвиденных научно-технических проблем.

Риски правового обеспечения проекта:

• ошибочный выбор территориальных рынков патентной защиты,

• недостаточно плотные патентные защиты,

• неполучение или запаздывание патентной защиты,

• ограничение в сроках патентной защиты,

• отсутствие просроченных лицензий на отдельные виды деятельности,

• «утечка» отдельных технических решений,

• появление патентнозащищенных конкурентов.

Риски коммерческого предложения:

• несоответствие рыночной стратегии фирмы,

• отсутствие поставщиков необходимых ресурсов и комплектующих,

• невыполн-е поставщиками обязат-тв по срокам и кач-ву поставок.

Риск в орг-ях возникает в силу неопределенности условий и процессов деят-ти орг-й. Очевидно, что инновации-я деят-сть, вносящая существенные, а порой и радикальные изменения в произв-ные процессы, существенно увеличивает неопределенность динамики и рез-тов деят-ти орг-и. Рост неопредел-ти повышает риск неудачного рез-та инновации.

Развитие рыночных отношений в России определило инновационную деятельность как единственный способ выживания российских предприятий независимо от формы собственности и сферы их деятельности по всем стадиями жизненных циклов организаций, технологий и продуктов труда. При этом результативность инновационной деятельности прямо зависит от того, насколько точно произведена оценка и экспертиза риска, а также от того, насколько адекватно определены методы управления им. Поэтому большой научный и практический интерес вызывают проблемы управления риском в организации.

Под управлением риском в инновационной деятельности понимается совокупность практических мер, позволяющих снизить неопределенность результатов инновации, повысить полезность реализации нововведения, снизить цену достижения инновационной цели. Эти задачи входят в круг проблем, связанных с управлением инновациями и возлагаются на менеджеров инновационных проектов.