Социальное партнерство в сфере труда?

Учение о социальном партнерстве сформировалось в Западной Европе после 2й мировой войны. В России правовое закрепление получили сначала коллективные договоры и впервые были закреплены в КЗоТ 1918 г. Лишь в 1991 г. был издан указ Президента РФ «О социальном партнерстве в сфере разрешения трудовых споров (конфликтов)», но тем не менее единого института не было. Позже был принят Закон «О коллективных договорах и соглашениях» 1992, а в 1995 Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров (до 30.06.06). Лишь с принятием ТК РФ появился комплекс норм в разделе 2, который полностью регулирует все формы социального партнерства. Помимо ТК можно отнести Закон О профсоюзах, Закон об общественных объединениях, Об объединениях работодателей в части представительства интересов сторон.

Разными учеными социальное партнерство рассматривается по-разному. М.В. Лушникова – метод ТП Бондаренко – это элемент отрасли, М.И. Гонцов – это принцип ТП.

ТК РФ, Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство по ТК может быть основано на:

• Бипартизме – это двухстороннее сотрудничество, т.е. когда сотрудничество основано на участии 2х сторон – работников и работодателей и их представителей.

• Трипартизме – когда к работникам и работодателям подключаются органы гос. власти и МСУ, но сторонами согласно ст.25 являются работники и работодатели в лице уполномоченных представителей (представители сторонами не становятся).

Органы гос. власти и органы МСУ м.б. сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей (трипартизма не происходит), а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Ч.3 ст. 45 ТК предусматривает, что соглашение предусматривающее полное или частичное бюджетное финансирование из соответствующих бюджетов заключается при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов МСУ, являющихся стороной соглашения.

В лит-ре не все авторы согласны с тем, что органы гос. власти и МСУ могут выступать в качестве сторон, если они не работодатели. Нуртдинова А.Ф. говорит, что органы гос. власти и МСУ выступают не в качестве 3й стороны, а в качестве 3го независимого участника, который просто оказывает сторонам содействие в поиске взаимоприемлемых решений, т.е. они не признаются сторонами социального партнерства. Не получают прав и не несут обязательств. Этой же точки зрения придерживается Толкунова.

Поскольку речь идет о коллективных отношениях, стороны участвуют в них ч/з своих представителей, исключение могут составлять работодатели – ИП, т.к. это ФЛ они могут лично участвовать на локальном уровне.

Представители работников – профсоюзы и иные представители. На уровне выше локального только профсоюзы, на локальном - и профсоюзы и представители, но приоритет у профсоюзов.

Представители работодателя на локальном уровне – руководитель организации, ИП или уполномоченные ими лица на уровне организации

Уровень выше локального – объединения работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами гос. власти и органами МСУ.

Согласно ст. 15 Закона об объединениях работодателей – объединения работодателей не отвечают по обязательствам своих членов.

Помимо сторон социального партнерства, действуют органы социального партнерства. Ст. 35 ТК закрепляет в качестве таковых систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Эти комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства:

- на федеральном – постоянно действующая российская 3х-сторонняя комиссия. Членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ.

- на муниципальном уровне субкта, муниципального образования и отраслевого – м.б. образованы как 2х- сторонние так и 3х сторонние комиссии

- на локальном только 2х-сторонняя комиссия.

Ст. 35 определяет сферу деятельности этих комиссий:

- обеспечение регулирования социально-трудовых отношений

-подготовка проектов коллективных договоров, соглашений и заключение

-организация контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Принципы социального партнерства даны в ст.24 ТК и в международных стандартах. Ст. соответствует данным стандартам. МОТ приняла несколько конвенций и рекомендаций по вопросам соц. партнерства. РФ ратифицировала Конвенцию № 7 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948, Конвенцию «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г.

Принципы:

• Равноправие сторон. Они пользуются равными правами:

– быть инициаторами коллективных переговоров

– вносить предложения по содержанию коллективных договоров и соглашений и т.д.

• Уважение и учет интересов сторон

• Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

• Содействие гос-ва в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

• Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП (принцип законности)

• Полномочность представителей сторон. Этот принцип обеспечивается соблюдением порядка, установленного ст. 29-34 ТК для выделения представителей и для наделения их соответствующими правами и обязанностями.

• Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Означает возможность для каждой стороны ставить свои вопросы, предлагать решения, которые они хотели бы обсудить путем переговоров или консультаций и которые они стремятся отразить в коллективных договорах или соглашениях. Подтверждение являются ст.41 и 46 ТК, которые посвящены содержанию коллективного договора и соглашения.

• Добровольность принятия сторонами на себя обязательств, т.е. по сути социальное партнерство – дело добровольное, но законодатель подкрепляет добровольность некоторыми нормами: ст.55

• Реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами

• Обязательнсть выплнения коллективных и соглашений (ст. 55 устанавливает ответственноть за невыполнение, работники в случае невыполнения коллективных договоров и соглашений могут инициировать трудовой спор, вплоть до забастовки

• Контроль за выполнением принятых коллективных дговоров и соглашений (ст. 51 ТК).

• Ответственность сторон, их предстввителей за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

_____________________________________________________________________________

В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется на нескольких уровнях:

федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется в следующих формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

участия работников в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Принципы социального партнерства:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений;

ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут образовываться в субъектах Российской Федерации, в муниципальных образованиях. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут создаваться на федеральном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок ведения коллективных переговоров. Инициативу могут проявить как работники, так и работодатели. Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров. Обязаны вступить в них в течение семи календарных дней. Представители сторон свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны обязаны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса всю имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон. Если по каким-либо вопросам в ходе переговоров не удается принять согласованное решение, составляются протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или коллективного трудового спора.

 

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него включаются взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и т.п.; занятость работников, условия их высвобождения, переобучения; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда; соблюдение интересов работников при приватизации; охрана здоровья работников и экологическая безопасность; льготы работникам, совмещающим работу с обучением; отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением колдоговора; отказ работников от забастовок при выполнении его условий и т.п.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и может быть продлен на срок до трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников организации.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом или территориальном уровнях.

В соответствие со ст. 46 Трудового кодекса РФ в соглашение могут включиться взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерства и иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашения заключаются на срок не более трех лет и могут быть продлены на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на его заключение, на органы государственной власти и местного самоуправления (в пределах взятых ими на себя обязательств), а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Если работодатели в течение 30 дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду свой мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей.

За уклонение сторон от участия в коллективных переговорах, непредоставление необходимой информации, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена ответственность в виде штрафа.

Трудовой кодекс РФ в ст. 53 предусматривает основные формы участия работников в управлении организацией:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом или колдоговором;

проведение представительным органом работников консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

 

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договор и др.

Трудовой договор?

Без ТД не мб ТП. Вот почему вопрос о природе ТД и о том, в какой отрасли ему быть имеет принципиальное значение. С конца 19 в. появилось ТП, соотв-но именно тогда выделился ТД из ГП. Но до сих пор между трудовиками и цивилистами сущ-ет дискуссия о природе ТД – гражданская или трудовая.

В конце 19 в. немецкие учены поставили вопрос о том, что Д наемного работника отличается от других Д. в нашей стране основоположником ТП считается Лев Семенович Таль и его основной труд – «ТД. Цивилистическое исследование». ТД он выделял из остальных Д в силу следующих причин – 1. Работник у которого нет собственных средств производства может предоставить только свою способность трудиться, которая неотделима от личности и как следствие д.б созданы особые условия для труда. Признаки ТД по Талю: -- длительное приложение труда и поэтому ТД носит длящийся х-р, -- рабочая сила используется на предприятии работодателя, т.е. работник трудится и имеет дело с его им-ом, -- подчинение внутреннему трудовому распорядку, -- обещание вознаграждения, -- хозяйская власть в ее трех выражениях – организационная, нормативная, дисциплинарная.

На сегодняшний день легальное понятие ТД дано в ст. 56 ТК- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Признаки ТД:

• Двустороннее соглашение.

• Личный х-р выполнения работы.

• Работа по обусловленной трудовой ф-ии.

• Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

• Возмездный х-р.

• Факультативный признак – подписав ТД, работник включается в коллектив работодателя.

В этом определении выделяются обязательственные, лично-правовые и организационные элементы.

Обязательственно-правовые заключаются в том, что обе стороны ТД берут на себя взаимные обязательства.

Лично-правовые – работник обязуется выполнять работу лично.

Орг. – работник обязуется соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Значение ТД.

ТД имеет полит значение, т.к. свобода труда это элемент демократии.

Социальное значение - способ реализации права на труд.

Эконом значение – посредством ТД создаются ценности которые необходимы обществу. И з/п явл-ся основным источником средств к существованию.

Юридическое значение ТД.

• ТД это форма привлечения к трудовой д-ти, содержанием которого явл-ся трудовое правоотношение.

• ТД - юрид факт влекущий возникновение трудового отношения.

• ТД – это центральный институт отрасли и науки ТП. Посвящен ему раздел 3 ТК.

• ТД – документ, письм. акт.

• ТД обеспечивает стабильность трудовых отношений.

Содержание ТД.

Ст. 57 ТК. Закрепляет, что в ТД содержатся сведения и условия. Сведения – реквизиты – ч. 1 ст. 57 – исчерпывающим образом. Условия – то, о чем стороны договариваются.

Условия делятся на обязательные (в ч. 2) и дополнительные.

Обязательные делятся на:

• Обязательные условия, которые во всех Д должны быть включены. И

• 2) те которые становятся обязательными при каких-то условиях.

Именовались существенными. В ТП нет понятия недействительность Д.

• Обязательные – место работы, местность и наименование, если работник принимается в обособленное структурное подразделение обязательно это указать; трудовая ф-ия – вносится на основании штатного расписания – работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемый работнику работы. На сегодняшний день сущ-ют квалификационные справочники, которые утверждаются … Правительством РФ – рабочих и служащих – по каждой сфере, по каждой отрасли. Эти справочники носят рекомендательный х-р. Но если работа по определенной трудовой ф-ии влечет за собой предоставление льгот либо наличие ограничений, то ее наименование д. соот-ть квалификац. справочникам.

- Дата начала работы – обязательное условие. При этом ч. 3 ст. 61 – если в ТД не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Договор вступает в силу со дня подписания.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то ТД может быть аннулирован работодателем (не заключен). При этом если работник заболевает, то ему будет оплачен больничный лист.

Если заключается срочный договор – указывается срок его действия и обстоятельства послужившие основанием для заключения срочного договора в соответствии с ТК и ФЗ.

- Условия оплаты труда. Указание только суммы не достаточно, нужно отдельно оклад, компенсационные выплаты, премиальные, т.е. полностью прописать весь состав заработной платы (можно ссылку на положения о премировании)

- Об обязательном социальном страховании – подлежат обязательному социальному страхованию лица, работающие по ТД. Это условие по сути не является договорным, стороны его не обсуждают и не согласуют, а это условие просто вносится в ТД, т.к. определяет его ФЗ.

2) Условия, которые становятся обязательными лишь при наличии определенных обстоятельств.

- Режим рабочего времени и времени отдыха. Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

- Компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда. Характеристики условий и компенсации.

- Определяющие в определенных случаях характер работы, например, подвижной, разъездной, в пути и т.д.

Могут быть предусмотрены и иные условия.

Последствия невключения – ч. 3 ст.57 – если стороны не оговорили обязательные условия или сведения при заключении ТД, то это не является основанием для расторжения ТД или признания его незаключенным. ТД должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями, сведения вносятся в текст договора (подписываются условия дополнительными соглашениями). Если работодатель не внес, то ст. 57 - Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Дополнительные

Ч. 4 ст.57 – примерный перечень дополнительных условий не обязателен, например, об испытании, уточнении рабочего места, обязательности для работника отработать после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя.

Ч. 2 ст.9 ТК – если в ТД включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с вышестоящими актами они не могут применяться.

Права и обязанности работника и работодателя.

До изменений 30.06.06 – это было существенным условием ТД.

Ч. 5 ст.57 – права и обязанности вносятся в ТД по соглашению сторон. Не включение в договор прав или обязанностей, предусмотренных вышестоящими актами не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения обязанностей.

Виды ТД

Существующие виды ТД не поддаются единой классификации, поэтому выделяют различные основания для выделения ТД.

1966 г. – «Виды ТД» (монография) Ф.М. Левиант (или как-то так)

1. По сферам трудовой деятельности (характеру трудовой деятельности):

- ТД с медицинскими работниками

- с работниками транспорта

- с педагогическими работниками

- в творческой сфере

 

2. По признаку соотношения основного места работы и другой платной работы:

- Основные ТД

- по совместительству

 

• По особенностям субъекта (работника):

- с несовершеннолетними

- с женщинами

- руководителями

- надомниками и т.д.

 

• В зависимости от субъекта-работодателя:

- с ЮЛ, с ИП

- с ФЛ, гражданами

- с религиозными организациями

 

В ТК раздел 12 – особенности регулирования труда отдельных видов работников.

• По сфере труда: педагог, спортсмен

• По субъекту-работнику: женщины, несовершеннолетние

• По совместительству

Также в ТК выделяются виды ТД в зависимости от срока действия:

- срочные

- на неопределенный срок

Притом ТД может содержать различные классификации.

Срочный ТД.

По общему правилу ТД заключается на неопределенный срок. Срочный ТД может быть заключен тоько по основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ.

Максимальный срок – 5 лет для срочного договора. Если в договоре не оговорен срок действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Ограничение применения: срочный ТД в РФ согласуется с рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений» 1958 г. – гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных ТД.

Основания для срочного ТД (ТК и другие ФЗ) – ст. 59 ТК:

Ч. 1: основания, при которых ТД не может быть заключен на неопределенный срок – в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения (т.е. сама работа по природе временна).

Например:

- сезонные

- временные,

- в организациях, созданных заведомо на неопределенный срок

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Ч.2: основания, при которых срочный договор может заключаться по соглашению сторон.

Например, совместители, лица, обучающиеся по очной форме, пенсионеры и т.д.

Если срочный договор заключен без достаточных к тому оснований, он считается заключенным на неопределенный срок. На 5 лет и ещё на один год нельзя.

В рамках 5 лет.

В постановлении ВС о применении ТК

В случае, если для исполнения одной и той же трудовой ф-ии с работниками неоднократно заключался срочный Д, то суд может признать такой Д заключенный на неопределенный срок.

Расторжение срочного Д – ст. 79 ТК.

Перед тем как уволить работника работодатель должен его предупредить в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня.

Если срочный Д истек, а работник продолжает работать, он считается заключенным на неопределенный срок.

23 вопрос. Заключение ТД и оформление.

Ст 64 ТК – не допускается какого-то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении ТД в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности. Перечень не закрыт – другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. За исключением случаев, предусмотренных ТК и ФЗ: запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (необоснованно деловыми качествами работника, например, возраст).

Деловые качества – в ТК нет, есть в пост пленума ВС – способности ФЛ выполнять определенную трудовую ф-ию с учетом имеющихся у него профессиональных квалификационных качеств и личностных качеств работников.

В пост пленума 2 группы качеств:

•Проф - квалификац. – наличие опред. профессии, специальности, квалификации.

• Личностные – состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы и т.д. – перечень открыт.

Профессор Нурдинова – наличие определенного уровня образования, опыт работы это не личностные качества, а проф – квалиф., а личностные – доброжелательность, вежливость.

Проф. Ченакова (примерно так написано) возражает относительно включения в деловые качестватакой категории как состояние здоровья, т.к. ст 69 ТК обязат. предварит. Осмотр – только лица, указанные в ФЗ.

Работодатель вправе предъявлять и иные требования обязательные для заключения ТД – они в ФЗ от специфики работы (знание ПК, гражданство РФ для гос служащих).

25.11.11

По требованию лица которому отказано в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину в письм. форме. Такой отказ мб в дальнейшем обжалован в суд. Можно потребовать оплаты (средний заработок) того время когда он мог бы трудиться - ст. 234 ТК – предлагается в лит-ре, но в ст. 234 закрытый перечень и там нет отказ в приеме на работу. Практика противоречива.

В некоторых случаях работодатель обязан отказать в приеме на работу, т.к. в ряде случаев зак-ль уст-ет запрет на трудоустройство опред-ых категорий работников. Несовершеннолетние и женщины не мб приняты на тяжелую работу, с вредными условиями. Мед. работники, если в течение 5 лет не работали по специальности, осужденные за аморальные деяния. Запрет на работу по совместительству в некоторых случаях, например, несоверш-им, на тяжелых опасных и т.д.

Помимо предписания закона право гражданина на заключение мб ограничено приговором суда в случае лишения права занимать опред должности или заниматься опред д-ю.

Вид дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан нуждающихся в особой защите гос-ва явл-ся квотирование рабочих мест – это определенное кол-во рабочих мест в процентном отношении к среднесписочной численности работников, предназначенное для опред-ой категории работников, подлежащих трудоустройству.

На федеральном уровне квота установлено только для инвалидов в настоящее время.

Согласно ФЗ О соц. защите инвалидов всем орг-иям численность которых составляет более ста человек зак-ом S РФ уст-ся квота для приема на работу инвалидов не менее 2х и не более 4% от среднесписочной численности работников. АК – 4%. Москва, СПб – есть для несовершеннолетних.

Документы, предъявляемые при приеме на работу.

Перечислены в ст. 65 ТК.

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность - 1) все, что подтверждает личность. 2) удостоверение при утрате паспорта, для военных – военный билет.

2.Трудовая книжка – не предоставляется если она утрачена, если работник впервые устраивается на работу – работник сам-но должен завести книжку, по совместительству. Хранится по основному месту работы. Ст. 66 ТК. Постановление правительства о ведении трудовых книжек.

3. Страховое свидетельство гос. пенсионного страхования

• Документы воинского учета для в/о лиц, подлежащих призыву на военную службу.

• Документ об образовании, квалификации, о наличии спец знаний.

• Справка о наличии судимости если это необходимо в соотв. с зак-ом.

• Иные документы – необходимость их предоставления мб предусмотрена только ТК, указами Президента или пост Правительства.

В некоторых случаях, предусмотренных ТК и ФЗ, опред лица при приеме на работу обязаны пройти мед. осмотр. Ст 69 ТК. Ст 215 – лица, которые д пройти медосмотр. По КЗоТ до 25 сентября 1992 года стороны трудового Д сами избирали в какой форме заключать им труд Д – в устной или письменной. Только в письменной форме – 6 октября 1992 года.

Ст. 67 ТК – трудовой Д закл-ся в письм форме, составляется в 2х экз, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой Д не оформленный в письм форме считается заключенным, если работник факт-ки преступил к работе с ведома или по поручению работодателя (юридические факты) либо его представителя. Зак-ль не имеет в виду что имела место устная форма, в течение какого-то времени они д оформить письм Д.

П. 12 пост Пленума ВС о применении ТК РФ.

Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом Д. Если такой день не определен, то со следующего дня после подписания Д – ст. 61. Если не приступил, то трудовой Д аннулируется.

Согласно ст 68 на основании трудового Д издается приказ о приеме на работу. Приказ – это не юрид. факт.

Приказ дб объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня факт начала работы.

При приеме на работу, при этом до подписания труд. Д

Работодатель обязан ознакомить работниками под роспись с правилами внутр трудового распорядка, иными локальными НПА, непосредственно связанными с работой и коллективными Д.