Факторы и направления увеличения производительности труда

Основными причинами низкой производительности являются:неэффективная организация труда;непрозрачное и избыточное регулирование;устаревшие мощности и методы производства;дефицит профессиональных навыков;неразвитость финансовой системы.

Рост производительности труда на предприятии выступаетодним из основных условий интенсификации производства.Повышение производительности труда выступает движущей силой роста не толькоэкономической, но и социальной эффективности труда. Определение возможностей ростаповышения производительности труда является важным этапом аналитической работылюбого предприятия.

Под ростом производительности труда понимается экономия затрат труда (рабочеговремени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количествопроизведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышениеэффективности производства, так как, во-первых – сокращаются текущие издержки напроизводство единицы продукции, а во-вторых – производится больше продукции в единицу времени.

Факторы роста производительности труда – это объективные условия, определяющиевозможность повышения производительности труда. Действие факторов ростапроизводительности труда происходит при определенных обстоятельствах, которыехарактеризуются различными естественно-природными, материально-техническими иобщественно-экономическими особенностями, влияющими на развитие производства. Этиобстоятельства составляют условияповышенияпроизводительноститруда[11].

Эти факторы можно подразделить на две группы: внешние ивнутренние. Внешние факторы: общеэкономические, природные,отраслевые и другие формируют условия, в которых складываются показатели производительности труда. Внутренниефакторы зависят от принятия управленческих решений внутрипредприятия.

Внутриорганизационные факторы увеличения производительности труда включают экономические, социальные и управленческие направления, что отражено на рисунке 1.1.[12]

Рисунок 1.1 – Внутриорганизационные факторы повышения производительности трудовой деятельности

Одним из методов повышения эффективности труда является управление рационализацией использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени является важнейшим условием эффективного труда. Режим рабочего времени является инструментом повышения эффективности рабочего времени. Правильно выбранный рациональный режим рабочего времени способствует сохранению здоровья работников, поддержанию их высокой работоспособности, рациональному использованию рабочего времени и гармонизации общественных и личных интересов.

Рациональность режима рабочего времени формируется исходя из соотношения и содержания периодов работы и отдыха, высокой производительности труда, сочетаемой с высокой и устойчивой работоспособностью человека. Эффективное использование рабочего времени предполагает полную загруженность работника в определенный промежуток времени и обоснованное сочетание периодов работы и перерывов.

Выделяют следующие причины неэффективного использования рабочего времени:низкий уровень организации оперативного и стратегического управления;неэффективный коммуникационный процесс в организации;неэффективное планирование;плохая организация питания;отсутствие четких требований к количеству и качеству работ;неумение руководителя делегировать полномочия;необходимость получения дополнительных консультаций у специалистов;нарушения делового этикета;неэффективная система документооборота;большой объем незапланированных перерывов в работе;неисправность техники;несоблюдение трудовой дисциплины;высокий уровень пропусков работы из-за временной нетрудоспособности;нецелесообразное распределение функциональных обязанностей персонала;высокий уровень деструктивной конфликтности в трудовом коллективе;отсутствие программ профилактики рабочего стресса и синдрома профессионального выгорания работников организации.

Технология управления рабочим временем должна включать в себя следующие организационные процедуры: постоянный анализ использования организацией временного ресурса; прогнозирование временного ресурса, фотографирование рабочего дня, проектирование, программирование и планирование; гармонизация трудовых отношений работников организации; структурирование работ; профилактика и нейтрализация деструктивных конфликтов и профессиональных стрессов; мониторинг исполнения технологических процессов.

Очевидно, что в настоящее время необходимо активно внедрять в практику деятельности организаций гибкие графики работ, что позволит организации учитывать индивидуальные интересы работников, не допускать возникновения конфликта интересов и формировать благоприятный морально-психологический климат. Конструктивные последствия выражаются в том, что использование режима гибкого рабочего времени направлено на повышение производительности, так как эта форма организации рабочего времени удовлетворяет требованиям различных категорий работников[13].

Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Мотивация действительно повышаетбазовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник насамом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов).

Виды материальных стимулов:индивидуальные разовые премии за особые заслуги;пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты). Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещениепрофессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемойработы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, заруководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).В случае,если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишениепремии будет равносильно уменьшению заработной платы. Неэффективнаясистема вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенностьи привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.Эффективная система вознаграждения повышает производительностьработников, направляет их деятельность в нужное для организации русло[14].

Нормирование труда — определение необходимых затраттруда работника (группы работников) на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-техническихусловиях.Нормирование труда позволяет:определять плановую трудоемкость изделий, производственной программы;рассчитывать необходимую численность работников;проводить оценку результатов труда;разрабатывать сдельные расценки оплаты труда, системыматериального поощрения.Различают следующие основные виды норм труда:нормы времени — необходимые затраты рабочего времени одного (или группы) работников на изготовление единицыпродукции (выполнение отдельных видов работ) при заданныхорганизационно-технических условиях;нормы выработки — объем работ в натуральных показателях готовой продукции заданного качества, выполняемыйодним работником определенной квалификации в единицувремени (час, смену). Нормы выработки в большинстве случаеврассчитывают на основе норм времени и устанавливаются в видечасовых, дневных (сменных) показателей объемов работы; нормы численности — количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работы. Соблюдение норм сопровождается стимулированием управленческого персонала и рациональным использованием рабочего времени.

Фондовооруженность, фондоотдача и укомплектованность компьютерными технологиями и программами тоже влияет на производительность труда. Износ (физический и моральный) и движениевнеоборотных активов вызывают ухудшение использования рабочего времени за счет простоев и ремонтных работ, а значит, необходимо постоянное обновление для увеличения производительности трудовой деятельности.

На производительность труда непосредственное влияние оказываетуровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше трудазатрачивается на производство единицы продукции[15].

Особое место занимает понятие резервов ростапроизводительности труда, которое связано со степенью использования тех возможностей,которые создаются в результате действия основных факторов роста производительноститруда при данных естественных, материальных и общественных условиях. Резервы –неиспользованные возможности повышения производительности труда при данном уровнеразвития производительных сил. Количественно их можно определить как разницу междудостигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда заопределенный промежуток времени.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов. Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, — резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь. В понятие резерва включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса. По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы[16].

На промышленном предприятии всегда существуют разнообразные резервы ростапроизводительности труда: бюджетирование расходов на персонал, нормированиетруда, рациональная организация труда персонала, управление результатами труда, вознаграждением и профессиональным обучением работников, регулированиечисленности и структуры персонала, качество нормативно-методического обеспечения, состояние трудовой дисциплины, профилактика деструктивных конфликтов и рабочих стрессов, наличие этического кодекса и социального контроля и т.д.[17]

Для более полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затратына эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛАВ АО «АЛЬФА-БАНК»