Формы и системы оплаты труда. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выпол­ненный объем работ;

повременная — оплата за отработанное время, но не календар­ное, а нормативное, которое предусматривается тарифной систе­мой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесооб­разно применять ту или иную форму оплаты труда.

• Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые не­посредственно зависят от конкретного работника;

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка уве­личить выработку или объем выполняемых работ;

существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

• Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техноло­гического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от харак­тера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологи­ческих процессов, уровня организации производства и труда при­меняется та или иная форма заработной платы. Например, сдель­ная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вари­ант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различ­ных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприни­матель, руководство предприятия могут проверить любой из су­ществующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использо­вании той или иной формы.

• При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведен­ной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим обра­зом:

З_р = З_ч / В_ч или З_р = З_ч t_п

где З_ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

t_п — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

• При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий по­лучает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется пре­мирование, они должны быть доведены до каждого испол­нителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показате­лей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обо­снованных норм выработок и снижения нормируемой трудоем­кости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изго­товления продукции; недопущения брака; соблюдения норматив­но-технической документации, стандартов; экономии сырья, ма­териалов, инструмента, смазочных материалов и других матери­альных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями про­изводства, сложившимися на том или ином предприятии. Напри­мер, у предприятия возросло количество рекламаций от постав­щиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продук­ции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за ко­торый осуществляется премирование. Однако перечень этих по­казателей не должен быть слишком большим — пять-семь пока­зателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

• При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживае­мых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для опла­ты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З_к = З _ч / В _ч р (руб. на единицу продукции или работы),

где З _ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачи­ваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В _ч — часовая норма выработки (производительности) одного об­служиваемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения став­ки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З_общ = З_ч Ф^вспУ/100,

где З_общ — общий заработок рабочего, руб.;

З_ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, пере­веденного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф^всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабо­чим количество чел.-ч;

У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, аг­регатами;

где З _общ — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, произ­водимой i – м обслуживаемым рабочим, руб.;

В_фi — фактическое количество продукции, произведенной в дан­ном периоде i – м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

• При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокраще­ние сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

• При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачива­ется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессив­ной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполнен­ных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где З _т.с— сумма основного заработка рабочего, исчисленная по пря­мым сдельным расценкам, руб.;

З _т.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начислен­ная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), опла­чиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J _п— выполнение норм выработки рабочим,

J _баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применя­ется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установ­ленной нормы;

q¢_пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэф­фициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

• Широкое распространение получила подрядная форма опла­ты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих опре­деляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бри­гадой объем работ.

• При повременной заработной плате работник получает де­нежное вознаграждение в зависимости от количества отработан­ного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тариф­ных систем. Составными элементами тарифной системы являют­ся:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различ­ных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка пер­вого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это сово­купность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда при­нимается равным единице. Тарифные коэффициенты последую­щих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие та­рифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рас­считывается как произведение часовой (дневной) тарифной став­ки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях).

При помесячной оплате труда повременный заработок рабоче­го определяется по формуле:

З _п = З _м / t _раб t _раб

где З _м— месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t _раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t _раб — количество часов, фактически отработанных рабочим. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолют­ный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необ­ходимы аналитические расчеты, которые существенно могут по­высить эффективность установления того или иного склада.