Новые службы управления персоналом

Новые службы управления персоналом создаются, как прави­ло, на базе традиционных служб:

отдела кадров,

отдела организа­ции труда и заработной платы,

отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

 

В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятель­ности, управ­лению профессиональным продвижением, предотв­ращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

 

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, осо­бенностями выпускаемой продукции.

В мелких и средних органи­зациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных форми­руются самостоятельные структурные подразделения по реализа­ции функций.

 

В ряде организаций формируются системы управления персо­налом, объединяющие под единым руководством заместителя ди­ректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Она вклю­чает:

- подсистему линейного руководства,

- а также ряд функцио­нальных подсистем, специализирующихся на выполнении однород­ных функций (рис. 2.2).

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональны­ми и производственными подразделениями.

Функции этой подси­стемы выполняют:

руководитель организации,

его заместители,

руководители функциональных и производственных подразделе­ний,

их заместители,

мастера,

бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции:

разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

анализ кадрового потенциала,

анализ рынка труда,

организация кадрового планирования,

планирова­ние и прогнозирование потребности в персонале,

организация рекламы,

поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:

организацию найма персонала,

организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персо­нала,

управление занятостью,

документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний,

анализ и регулирование отношений руководства,

управле­ние производственными конфликтами и стрессами,

социально-психологическую диагностику,

соблюдение этических норм взаимоотношений,

управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как:

соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,

соблюдение требований технической эстети­ки, охраны труда и окружающей среды,

военизированной охра­ны организации и отдельных должностных лиц.

 

Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

обучение, переподготовку и повышение квалификации,

введение в должность и адаптацию новых работников,

оценку кандидатов на вакантную должность,

текущую периодическую оценку кад­ров,

организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,

реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

организацию работы с кадровым резер­вом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала вы­полняет следующие функции:

управление мотивацией трудового поведения,

нормирование и тарификация трудового процесса,

разработка систем оплаты труда,

разработка форм участия персо­нала в прибылях и капитале,

разработка форм морального поощ­рения персонала,

организация нормативно-методического обеспе­чения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

организацию общественного питания,

управление жилищно-бытовым обслуживанием,

развитием культуры и физического вос­питания,

обеспечение охраны здоровья и отдыха,

обеспечение детскими учреждениями,

управление социальными конфликтами и стрессами,

организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,

организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

анализ сложившейся оргструкту­ры управления,

проектирование новой оргструктуры управления,

разработка штатного расписания,

формирование новой оргструк­туры управления,

разработка и реализация рекомендаций по раз­витию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персо­налом осуществляет:

решение правовых вопросов трудовых отно­шений,

согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,

решение правовых вопросов хозяй­ственной деятельности,

проведение консультаций по юридичес­ким вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управле­ния персоналом выполняет следующие функции:

ведение учета и статистики персонала,

информационное и техническое обеспече­ние системы управления персоналом,

обеспечение персонала на­учно-технической информацией,

организация работы органов массовой информации организации,

проведение патентно-лицен­зионной деятельности.

 

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

 

Полный перечень функций охватывает широкий спектр деятельности, и он открыт новым формам работы.

 

По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персона­ла (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработ­ной платы и 90% — прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресур­сов, 65% — социологическими исследованиями на предприятиях, 41% ана­лизировали динамику производительности труда, 70% фирм организовыва­ли соцкультбыт.