Теоретические вопросы

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ

Цель контрольной работы состоит в исследовании конкретной проблемы из сферы профессиональной деятельности студента, в закреплении теоретических знаний по дисциплине «управление человеческими ресурсами», а также в приобретении практических навыков принятия самостоятельных решений в области управления человеческими ресурсами.

При выполнении заданий контрольный работы студент должен использовать учебную и специальную литературу, периодическую печать за последние 5 лет, а также собственный практический опыт.

Выполненная контрольная работа должна быть представлена на кафедру до начала экзаменационной сессии. Положительная оценка контрольной работы является основанием для допуска студента к экзамену по дисциплине.

Номер варианта контрольной работы студент получает у преподавателя в индивидуальном порядке.

Контрольная работа оформляется в соответствии с ГОСТ. Общий объем работы должен быть не менее 15 печатных страниц, но при этом не превышать 35 страниц при раскрытии основного содержания.

Вариант 1

Теоретические вопросы

1. Основные теории и концепции управления персоналом.

2. Маркетинг персонала. Виды и факторы, влияющие на маркетинг персонала. Стратегии реализации и технологии проведения маркетинга персонала.

3. Понятие карьеры и служебно-профессионального продвижения. Взаимосвязь планирования и реализации карьеры с системой обучения и мотивации персонала. Оценка эффективности системы управления карьерой.

Задача 1

В текущем периоде объем продукции предприятия составил 900 тыс. руб., среднесписочная численность работников 8500 чел. В планируемом периоде предполагается увеличение объема продукции на 15%, рост производительности труда на 9% по сравнению с текущим периодом.

Задание:

Определить численность работающих на планируемый период.

Методические указания

Для решения задачи используются формулы взаимосвязи показателей валовой продукции (V), производительности труда (ПТ), в данном случае выработки (В), среднесписочной численности работников (Ч_ср), а также формулы индексов роста данных показателей (1_Р), которые представляют собой соотношение планируемых и текущих показателей:

 

 

Задача 2

Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

· разработка стратегии управление персоналом;

· разработка кадровой политики;

· планирование кадровой работы;

· наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

· анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

1. маркетинг персонала;

2. поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;

3. планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;

4. комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетов перспектив ее развития;

5. анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала;

6. оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

7. аттестация персонала;

8. создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

9. планирование деловой карьеры;

10. участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

11. организация учета движения персонала;

12. изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

13. управление занятостью персонала;

14. оформление приема, перевода и увольнения работников;

15. нормирование трудовых процессов;

16. мотивация труда работников;

17. стимулирование труда работников;

18. разработка и внедрение систем оплаты труда;

- участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

- профориентационная работа;

- формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

- организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

- подбор и расстановка кадров;

- создание резерва кадров и его обучение;

- применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

1. диагностика социально-психологических ситуаций;

19. разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

20. использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

21. применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

22. управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

23. участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

24. участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

2. организация работы с увольняющимися работниками;

3. ведение учета личных дел;

4. рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Задание:

1. Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

2. Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

Методические указания

Методика попарных сравнений предполагает сравнение каких-либо анализируемых показателей (функций, мотивов и т.д.) или работников между собой.

Для проведения сравнительной оценки составляется оценочная таблица (табл. 1), число строк и столбцов которой соответствует числу сравниваемых показателей (работников).

 

Таблица 1

Матрица попарных сравнений

№ мотива

Наименование мотива

№ мотива

Суммарное значение, баллы

Технология заполнения таблицы заключается в следующем: при сравнении двух показателей (работников) необходимо распределить между ними 2 балла, используя один из названных путей:

1. если один из показателей предпочтительнее другого (один из работников лучше владеет оцениваемым навыком, чем другой), то ему присваиваются 2 балла, а менее предпочтительному («проигравшему» сотруднику) - 0 баллов.

2. при равенстве оцениваемых показателей (работников)
каждому из них присуждается по 1 баллу.

По диагонали таблицы (в темных ячейках таблицы) проставляется по 1 баллу.

Далее по строкам суммируются присвоенные каждому показателю (работнику) баллы и составляется рейтинг показателей (работников).

Для самопроверки следует помнить, что баллы в таблице распределены правильно, если выполнятся равенство

 

где Балл; - суммарное количество баллов, набранных i-м показателем или присвоенных
i-му работнику (сумма в соответствующей строке);
N - количество оцениваемых показателей (работников).

ВАРИАНТ 2

Теоретические вопросы

1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в России.

2. Источники набора персонала, их сравнительная характеристика. Наем и отбор персонала. Формы, методы и этапы отбора персонала. Понятие квалификационной карты, карты компетенций, профессиограммы.

3. Система обучения персонала. Задачи и этапы процесса обучения. Методика определения потребности в обучении.

Задача 1

Исходные данные представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Данные о плановой и фактической численности персонала предприятия

Категории персонала	Численность, чел.
план	факт
Рабочие
Специалисты
Служащие
Руководители

Задание:

Определить отклонение фактической структуры кадров от плановой (по каждой категории работников) и изменение производительности труда при условии, что объем выпуска не изменяется.

Методические указания

Структура персонала - это процентное соотношение различных категорий работающих в общей численности персонала предприятия.

Чтобы проанализировать изменение в структуре кадров на предприятии, необходимо определить удельный вес каждой категории персонала в общей численности, которую принимают за 100%.

Расчеты производятся по плану и фактически, затем определяются отклонения по удельному весу, по которым делаются выводы об изменении структуры персонала и наметившихся тенденциях. При определении удельного веса общая численность персонала принимается за 100% и по плану, и фактически. Результаты расчетов заносят в табл. 3.

 

Таблица 3 - Отклонение фактической структуры кадров от плановой

Категории персонала	Численность, чел.	Структура персонала (уд. вес, %)	Отклонение по уд. весу, %
план	факт	отклонение	план	факт
			+/-
Рабочие
Специалисты
Служащие
Руководители
Всего

 

Изменение производительности (ПТ) определяется ее индексом (I_пт), который представляет собой соотношение фактической и плановой производительности труда:

Производительность измеряется выработкой и трудоемкостью. В данной задаче можно использовать лишь выработку на одного работающего. Она равна отношению объема выпуска (V) продукции к численности работающих (Ч):

Так как по условию задачи объем выпуска не изменяется, то, сделав определенные преобразования, получим:

 

Задача 2

Перечень функций службы управления персоналом составлен в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями:

1. обеспечение потребности в персонале;

2. использование персонала;

3. анализ маркетинговой информации;

4. определение потребности в персонале;

5. производственная социализация персонала;

6. мотивация трудовой деятельности;

7. управление карьерой персонала;

8. высвобождение персонала;

9. определение содержания и процесса мотивации;

10.деловая оценка персонала;

11.использование денежных и неденежных побудительных развитие персонала; организация обучения персонала;

12.развитие персонала;

13.организация обучения персонала.

 

Рис.1. Состав подсистемы управления персоналом организации

Задание:

Расставить перечисленные функции управления персоналом в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы.

Методические указания

Функции управления персоналом реализуются в системе управления персоналом, которая включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).

Данная структура системы управления персоналом организации может быть использована для группировки отдельных функций в подсистемы.

ВАРИАНТ 3