Первая половина XX века Вторая половина XX века

Рис. 1. Взаимосвязь основных категорий управления персоналом

Историческое движение менеджмента от концеп­ции «управления кадрами» к стратегии «управление человеческими ресурсами», по мнению указанного автора, характеризуется следующими основными из­менениями в деятельности кадровых служб:

—переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и органи­зационных изменений;

—оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

—профессионализацией сферы управления пер­соналом и сокращением в ней роли технических испол­нителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

—участием в формировании и реализации поли­тики социального партнерства;

—ориентацией на развитие человеческих ресур­сов в тесной связи с целями организации, не сводяще­еся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники ста­новятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие спо­собностей людей и формирование корпоративной куль­туры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддерж­ку линейным руководителям с целью облегчить адап­тацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими ресур­сами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономи­ческой и социальной эффективности работы организа­ции, поддержание ее баланса со средой.

К сожалению, такой подход еще не стал общеприз­нанной моделью в отечественной социологии. Большин­ство специалистов по управлению продолжает путаться в терминах, предлагая самые разные, порою противоре­чащие друг другу дефиниции и интерпретации.

Несогласованность в области терминологии харак­терна, как правило, для ранних этапов становления той или иной научной дисциплины. Хотя в нашей стране управление персоналом имеет глубокие корни, в связи с чем можно вспомнить глубокие работы отечествен­ных ученых, подготовленные как в 20 — 30-е годы, так и в 60 — 80-е годы, но переход к рыночному обществу со­здал у некоторых, если не у подавляющего числа спе­циалистов, иллюзию о том, что одновременно с соци­ально-экономическим укладом меняется сама наука.

Почвой для подобных иллюзий могла послужить все та же терминология. В советское время академические и заводские социологи говорили о кадровой политике, социалистической системе управления, управлении трудовым коллективом. Естественно, что руководство­вались они такой парадигмой и такими теоретико-ме­тодологическими принципами, в частности, демокра­тическим централизмом, принципом партийности, а также приоритета коллективных целей над личными, которые сегодня считаются неприемлемыми. Однако и в рамках устаревшей теоретико-методологической па­радигмы отечественным ученым удавалось разрабаты­вать поразительные по своей научной продуманности и практической эффективности социальные и кадро­вые технологии. Приведу лишь некоторые факты из недавней истории заводской социологии.

В 70 — 80-е гг. в социолого-психологических службах широкое распространение получили автоматизирован­ные информационные системы АСУ «Кадры», «Соци­альное развитие», «Здоровье» и т. п. Так, в Рижском ПО «Коммутатор» был разработан целый набор АС социаль­ного управления (в том числе АСУ прогнозирования профпригодности, аттестации ИТР и руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). На Ленинградском заводе «Светлана» в конце 60-х гг. была создана при участии социологов и социопсихологов система индивидуального продвиже­ния молодых работниц (как правило, конвейерное про­изводство), включая обучение в техникуме и ВТУЗе это­го предприятия.

Достаточно широко развивалось в 80 — 90-е гг. управ­ленческое консультирование с применением инноваци­онных и организационных игр. В системе повышения квалификации действовали социолого-психологические и менеджмент-бизнесовые курсы, где применялись ак­тивные методы обучения: деловые игры, анализ конкрет­ных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситив­ные тренинги, которые знакомили управленцев с социолого-психологической теорией и методикой, отра­батывали у них навыки общения и взаимодействия с кол­легами, подчиненными и руководителями, помогали освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, с помощью деловой игры участвовать в разработке профессиограмм, нако­нец, познакомиться с методологией профессионального клиринга.

В 70 — 80-х гг. социологические службы сформиро­вались не только на многих крупных предприятиях и объединениях, но и в отраслях и регионах; возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отрас­лей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвя-зи, Минсудпром). Сложилась разветвленная система заводских служб. Наконец, выделились районы, наиболее продвинутые в социологическом и психологичес­ком обеспечении нужд производства: Прибалтика, Ленинград, Днепропетровская область, Москва. В час­тности, в Днепропетровской области социологические лаборатории и группы действовали на 100 крупных предприятиях, функционировало множество служб мо­рально-психологического климата и общественного мнения: «Ваше настроение», «Сигнал», «Внимание», «Служба семьи». Известны достижения в использова­нии социально-психологических служб в ПО «Днепро-шина», «Азот» (г. Днепродзержинск), на комбайновом заводе им. Ворошилова, на металлургическом комбина­те им. Ф. Дзержинского, на Северном и Южном Горно­обогатительных комбинатах (г. Кривой Рог) и т. д. Сре­ди лидеров можно назвать службу ПО Днепровского машиностроительного завода, созданную в 1972 г.

Молодое поколение современных социологов, веро­ятно, знают некоторые итоги и научные достижения своих предшественников. Тем не менее они полагают, что прошлый опыт заводских социологов не применим к нынешним рыночным условиям. Они готовы учиться на западных моделях и технологиях, которые механи­чески, без учета социокультурной специфики страны, переносятся на российский менеджмент.

Еще дальше идут авторы современных учебников по управлению персоналом и кадровому менеджменту. Ни в одной работе, написанной такими известными специалистами, как В.Р.Веснин, О.С.Виханский, И.Н.Герчикова, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, П.В.Журав­лев, В.А.Розанова, Э.Е.Старобинский, И. Д.Ладанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др., не удалось обнаружить анализа советской науки управ­ления и достижений заводской социологии. Современ­ный этап российского менеджмента как бы начинает­ся с чистого листа, а еще точнее — с основополагающих работ американских социологов и психологов.

Какие бы сложные системы управления персона­лом ни предлагали нынешние авторы учебников и на­учных монографий, какие бы запутанные дефиниции ни выдвигали, суть дела очень проста: управление пер­соналом (кадрового менеджмента, менеджмента кад­ров) сводится к весьма простым вещам. Это управле­ние людьми на производстве.